HomeIco

Home

 InternalIco

Internal

 InternationalIco

International

 KontaktIco

Kontakt
de|en|pl

Nasz strona wykorzystuje pliki cookies w celu personalizacji oferty wysyłanej do klientów oraz analizy zachowania użytkowników, tak aby dostarczać usługi na najwyższym poziomie. Korzystając ze strony wyrażają Państwo zgodę na przetwarzanie danych. Dalsze informacje można znaleźć w polityce prywatności.
Warto wiedzieć Europejska dyrektywa o jawności wynagrodzeń

Europejska dyrektywa o jawności wynagrodzeń

PrintMailRate-it

​​​​​​​​​Katarzyna Kołodziej

25 stycznia 2024


6 czerwca 2023 r. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania​. 
 
Państwa członkowskie UE są zobowiązane do wdrożenia dyrektywy do 7 czerwca 2026 r. – przy czym mogą wprowadzić lub utrzymać przepisy, które są korzystniejsze dla pracowników niż te ustanowione w dyrektywie.


SPIS TREŚCI
  1. Likwidacja luki płacowej ze względu na płeć oraz wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń
  2. Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – czy nowe przepisy wyeliminują dyskryminację płacową?
  3. Obowiązki pracodawców w kwestii przejrzystości wynagrodzeń
  4. Odszkodowania dla ofiar dyskryminacji płacowej​
  5. Czy pracodawca może zakazać u​jawniania wysokości wynagrodzeń pracowników?​
  6. Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – podsum​​owanie​


Likwidacja luki płacowej ze względu na płeć oraz wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń

 
Jak zostało wskazane w preambule dyrektywy, luka płacowa ze względu na płeć – czyli różnica średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u danego pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej – w Unii Europejskiej w 2020 r. wynosiła 13%. Dodatkowo gospodarcze i społeczne skutki pandemii COVID-19 przyczyniły się do jej utrwalenia. 
 
Celem dyrektywy jest:
​
  • likwidacja luki płacowej ze względu na płeć, 
  • wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości,
  • wyeliminowanie dyskryminacji płacowej w sektorze publicznym i prywatnym poprzez zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – czy nowe przepisy wyeliminują dyskryminację płacową?


Prawo do równości kobiet i mężczyzn stanowi jedną z podstawowych wartości Unii Europejskiej, która we wszystkich swoich działaniach zmierza do zniesienia nierówności oraz wspierania równości mężczyzn i kobiet, a także do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć. 

Na podstawie art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) każde państwo członkowskie ma obowiązek zapewnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Kolejne dyrektywy unijne wprowadziły zakaz dyskryminacji i zasadę równości szans. Do polskiego systemu prawnego zasady te zostały implementowane m.in. w przepisach art. 112, art. 183a i następnych Kodeksu pracy.


równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn 


Mimo że zasada równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn obowiązuje już od dawna, w państwach członkowskich jest przestrzegana w różnym stopniu. Jak można przeczytać w motywach dyrektywy, do kluczowych przeszkód w realizacji tej zasady należą:

  • brak przejrzystości systemów wynagrodzeń,
  • brak pewności prawa w odniesieniu do pojęcia pracy o takiej samej wartości,
  • przeszkody proceduralne napotykane przez ofiary dyskryminacji.

Rozwiązaniem tych kwestii ma być właśnie implementacja przedmiotowej dyrektywy o jawności wynagrodzeń. Akt unijny ustanawia minimalne wymogi, które mają służyć z jednej strony wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości, z drugiej strony – wyeliminowaniu dyskryminacji płacowej. W tym celu dyrektywa wprowadza mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń, jak również wzmocnione mechanizmy egzekwowania – czyli środki ochrony prawnej dla osób, wobec których naruszono zasadę równości wynagrodzeń.

Obowiązki pracodawców w kwestii przejrzystości wynagrodzeń

 
Na mocy nowych przepisów wszyscy pracownicy będą mieli prawo do otrzymania pisemnych informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia, średnich poziomów wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz kryteriów określania wynagrodzenia. Ponadto dyrektywa zobowiązuje pracodawców do sprawozdawczości w zakresie luki płacowej w ich organizacji pracownikom, ich przedstawicielom oraz właściwym organom, a także do wspólnej oceny wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników w sytuacji, gdy luka płacowa wyniesie co najmniej 5%. 

Unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń zawiera również przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem. Na tej podstawie osoby ubiegające się o pracę będą mogły jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną otrzymać informację w zakresie początkowego wynagrodzenia na danym stanowisku lub jego przedziału ustalonego na podstawie obiektywnych kryteriów. Pracodawca natomiast nie będzie miał prawa pytać kandydatów do pracy o wysokość ich aktualnego lub poprzedniego wynagrodzenia. 


jawność wynagrodzeń
​



Odszkodowania dla ofiar dyskryminacji płacowej​


W celu wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dyrektywa wprowadza liczne środki ochrony prawnej. Pokrzywdzonym pracownikom ma przysługiwać – oprócz prawa do skorzystania z postępowań pojednawczych – ułatwiony pod kątem proceduralnym oraz finansowym dostęp do postępowań sądowych w celu egzekwowania swoich praw.

Po implementacji dyrektywy do krajowego porządku prawnego pracownicy, którzy ponieśli szkodę w wyniku naruszenia zasady równości wynagrodzeń, uzyskają możliwość dochodzenia roszczeń w zakresie pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia, określonego przez państwo członkowskie. 

Odszkodowanie będzie obejmować:

  • pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych,
  • odszkodowanie za utracone szanse,
  • zadośćuczynienie za szkody niematerialne,
  • odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową,
  • odsetki za zwłokę.

Odszkodowanie ma mieć charakter odstraszający i proporcjonalny. Co ważne, wykluczone zostało ustalenie przez państwa członkowskie maksymalnej górnej granicy takiego odszkodowania i tym samym ograniczenie jego wysokości.

Ponadto przewiduje się obowiązek wprowadzenia innych środków ochrony prawnej, takich jak nakaz zaprzestania naruszenia oraz nakaz podjęcia środków służących zapewnieniu, aby stosowane były prawa lub obowiązki związane z zasadą równości wynagrodzeń. Oprócz tego pracodawcy naruszający prawa i obowiązki wynikające z zasady równości wynagrodzeń będą musieli liczyć się z karami grzywny.


dyskryminacja płacowa
​


C​zy pracodawca może zakazać u​jawniania wysokości wynagrodzeń pracowników?​


Obecnie w Polsce praktyka zakazywania przez pracodawców ujawniania wysokości wynagrodzeń przez pracowników jest tematem, który budzi wiele dyskusji. Warto zauważyć, że zagadnienie jawności informacji o wysokości wynagrodzenia należy rozpatrywać na kilku płaszczyznach. 

Informacje o wysokości wynagrodzenia należą do sfery prywatności pracownika i są objęte złożonym systemem ochrony prywatności osób fizycznych, na który składają się normy cywilne, karne, administracyjne, a także przepisy ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych RODO.

Wynagrodzenie dobrem osobist​​ym


Po pierwsze, wynagrodzenie stanowi dobro osobiste pracownika, a pracodawca jest zobowiązany do jego respektowania. Ujawnienie informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody może stanowić naruszenie dobra osobistego. Wówczas pracownikowi będą przysługiwać środki ochrony przewidziane w art. 24 Kodeksu cywilnego (KC) [1]. 

Jedocześnie są sytuacje, kiedy zobowiązanie pracownika przez pracodawcę do ujawnienia jego wynagrodzenia będzie uzasadnione: 

„Pracodawca nie narusza dóbr osobistych pracownika (art. 23 KC, art. 47 i art. 51 ust. 1 i 2 Konstytucji), zobowiązując go zgodnie z postanowieniami regulaminu przyznawania zapomóg z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych do złożenia zaświadczenia o zarobkach uzyskiwanych u drugiego pracodawcy.” [2].

Osoby pełniące funkcje publ​​iczne


Po drugie, podanie do publicznej wiadomości informacji o cudzych zarobkach będzie uzasadnione np. w przypadku wynagrodzenia osób pełniących funkcje publiczne. W tym przypadku, mimo żę informacja dotyczy sfery prywatności osoby, ma związek z pełnioną przez nią funkcją publiczną. W rezultacie informacja o wynagrodzeniu osoby pełniącej funkcje publiczne będzie stanowiła informację publiczną, a dostęp do niej będzie możliwy dla każdego w trybie stosownej ustawy. 

Dane osobo​we


Po trzecie, informacja o wysokości wynagrodzenia stanowi danę osobową, przetwarzaną w oparciu o przepisy o ochronie danych osobowych.

Tajemnica przedsiębi​​orstwa


W dalszej kolejności są sytuacje, w których informacja o wysokości wynagrodzenia pracowników będzie uznana za tajemnicę przedsiębiorstwa, rozumianą jako informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które nie są powszechnie znane, i chroniona na podstawie przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. W takich przypadkach pracodawca będzie mógł wymagać od pracownika zachowania tej informacji w poufności.

Stanowisko Ministerstwa Pra​cy


Na koniec warto mieć na uwadze, że klauzule o zakazie ujawniania wynagrodzenia stosowane przez pracodawców (czy to w regulaminach wynagradzania czy umowach o pracę) Ministerstwo Pracy już w 2009 r. uznało za niedozwolone, ponieważ takie praktyki mogą uniemożliwić ustalenie dyskryminacji płacowej: 

„W ocenie Departamentu nie jest dopuszczalne ograniczenie indywidualnego uprawnienia pracownika w zakresie ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia. Ograniczenie takie mogłoby również utrudniać obronę zbiorowych praw pracowniczych, np. w razie nierównego traktowania w zatrudnieniu określonych grup pracowniczych” [3].

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – podsum​​owanie

​
​Reasumując, zagadnienie jawności wynagrodzeń jest regulowane przez wiele norm prawnych. Warto skonsultować się z ekspertem z zakresu prawa pracy, aby uzyskać dokładne informacje odnoszące się do konkretnego przypadku.
 
Jeśli zastanawiasz się, jak dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń może wpłynąć na Twoją działalność – skontaktuj się z nami. W zakresie prawa pracy wspieramy podmioty działające w dowolnej branży i formie prawnej.


Podstawa prawna:

​

  • Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
  • Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny.
  • Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
  • Ustawa z dnia 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej.
  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
  • Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych).


Źródła:

   [1] Uchwała SN(7) z 16.7.1993 r., I PZP 28/93.
   [2] Wyrok SN z 8.5.2002 r., I PKN 267/01.
   [3] Pismo z dnia 28.08.2009 r., Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, DPR-II-053-73143/Ak/MC/09.​

Kontakt

Contact Person Picture

Katarzyna Kołodziej

adwokat, LL.M. (Heidelberg)

Wyślij zapytanie

Profil

​
Deutschland Weltweit Search Menu