Prawo pracy – co nas czeka w 2025 roku?

Agnieszka Szczodra-Hajduk, Paulina Przewoźnik-Lewiński, Aleksandra Fiuk

24 lutego 2025

Nowy rok to nowe regulacje! W 2025 r. czekają nas istotne zmiany w polskim prawie pracy. Nowe przepisy wpłyną nie tylko na sytuację pracowników, ale również wiązać się będą z nowymi obowiązkami oraz finansowymi obciążeniami po stronie pracodawców.

SPIS TREŚCI

Wigilia Bożego Narodzenia wolna od pracy
Układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe
Nowelizacja przepisów BHP
Nowa definicja mobbingu
Jawność wynagrodzeń
Dodatkowy urlop dla rodziców wcześniaków

Wigilia Bożego Narodzenia wolna od pracy

Od 1 lutego 2025 r. lista dni wolnych od pracy, zawarta w Ustawie o dniach wolnych od pracy, została rozszerzona o 24 grudnia. Dodatkowo – zgodnie z nowelizacją Ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni – zakaz handlu nie obowiązuje w trzy kolejne niedziele poprzedzające Wigilię Bożego Narodzenia.

Układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe

Na 1 stycznia 2025 r. planowano wejście w życie Ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (ustawa o UZP). Prace nad jej projektem jednak wciąż trwają i obecnie są prowadzone w Komitecie do Spraw Europejskich.

Projekt ustawy o UZP zakłada uproszczenie procedury zawierania oraz rejestrowania układów zbiorowych pracy. W praktyce nowe przepisy mają doprowadzić do zwiększenia efektywności procesu negocjacji między pracodawcą a związkami zawodowymi. Zgodnie z uzasadnieniem projektu ustawy o UZP ma ona w całości zastąpić dotychczasowe przepisy Działu XI Kodeksu Pracy, który poświęcony jest układom zbiorowym pracy, a jej założenia są następujące:

otwarty katalog spraw objętych układem zbiorowym pracy,
ułatwienie procesu rejestrowania zakładowych i ponadzakładowych porozumień zbiorowych pracy,
umożliwienie skorzystania z pomocy mediatora podczas prowadzenia rokowań nad układem zbiorowym pracy,
określenie czasu obowiązywania układów zbiorowych (5 lat dla zakładowego układu zbiorowego pracy oraz 10 lat dla ponadzakładowego układu zbiorowego pracy),
uproszczenie procedury wystąpienia z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy pracodawcom, którzy nie są w stanie go realizować z przyczyn ekonomicznych.

Nowelizacja przepisów BHP

Zgodnie z projektem Rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy temperatura w miejscu pracy ma wynosić nie więcej niż:

28 °C w przypadku pracy o niskim i umiarkowanym tempie metabolizmu i w pomieszczeniach biurowych;
25 °C w przypadku pracy o wysokim tempie metabolizmu;
22 °C w przypadku pracy o bardzo wysokim tempie metabolizmu, chyba że ze względów technologicznych nie jest to możliwe.

Oznacza to, że pracodawca powinien zapewnić odpowiednie rozwiązania techniczne, które odpowiednio obniżą temperaturę, a jeżeli nie będzie to możliwe, to zobowiązany będzie zastosować inne rozwiązania organizacyjne uzależnione od warunków i specyfiki pracy, w tym te, które określone zostały w załączniku do rozporządzenia.

Wprowadzenie powyższych rozwiązań organizacyjnych będzie wymagało współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową, a w przypadku jej braku – z przedstawicielami pracowników i po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Ponadto projekt rozporządzenia nakłada na pracodawców w terminie do 1 czerwca 2025 r. realizację obowiązku dostosowania pomieszczeń pracy oraz aktualizacji dokumentacji oceny ryzyka zawodowego zgodnie z wymogami określonymi w rozporządzeniu.

W aktualnie zgłaszanych uwagach do projektu rozporządzenia podnoszony jest problem przewidywanych zwiększonych kosztów pracodawców oraz trudności związanych z niejasnością przepisów co do zastosowania wskaźnika metabolizmu, jak również samego sposobu mierzenia temperatury.

Nowa definicja mobbingu

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej udostępniło projekt ustawy nowelizującej definicję mobbingu. Główny nacisk został położony na uporczywość działań mobbera, długotrwałość natomiast nie będzie już istotnym czynnikiem przy ustalaniu istnienia mobbingu. Stwierdzenie mobbingu będzie również uniezależnione od intencji mobbera czy wystąpienia określonego skutku. Zgodnie z projektem spod definicji mobbingu zostały wyłączone działania incydentalne oraz jednorazowe.

Pracodawca będzie obowiązany do wdrażania działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspierania ofiar mobbingu. Regulamin pracy (a w przypadku pracodawców, którzy nie są obowiązani do jego utworzenia – obwieszczenie) będzie musiał zawierać zapisy dotyczące zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.

Zgodnie z założeniem projektu pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości co najmniej 6-krotności wynagrodzenia lub odszkodowania. Do oceny, czy dane zachowanie stanowiło mobbing, znaczące będą: obiektywne oddziaływanie na pracownika oraz jego subiektywne odczucia lub reakcje, gdy będą one racjonalne. Pracodawca będzie mógł zwolnić się od odpowiedzialności cywilnoprawnej, jeżeli mobberem nie był przełożony ofiary mobbingu, a także jeżeli pracodawca wdrożył odpowiednie działania prewencyjne przeciwko mobbingowi w zakładzie pracy.

Jawność wynagrodzeń

Poselski projekt nowelizacji Kodeksu pracy – związany z implementacją Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania – wprowadza istotne obowiązki dla pracodawców związane z wynagrodzeniami pracowników.

Przewiduje możliwość wystąpienia przez pracowników z wnioskiem o udzielenie informacji obejmującej ich indywidualny poziom wynagrodzenia oraz średni poziom wynagrodzenia pracowników z podziałem na płeć, którzy wykonują pracę taką samą lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawca w ciągu maksymalnie 14 dni udziela odpowiedzi na taki wniosek. O możliwości wystąpienia z powyższym wnioskiem pracodawca będzie obowiązany informować pracowników co roku.

Dodatkowo opublikowane przez pracodawcę ogłoszenie o pracę powinno zawierać widełki wynagrodzenia przewidziane dla stanowiska, którego dotyczy ogłoszenie. Pracodawca nie będzie mógł również zakazać pracownikowi ujawniania informacji na temat swojego wynagrodzenia.

Nowym obowiązkiem pracodawcy będzie zapewnienie pracownikom dostępu do kryteriów stosowanych przy określaniu poziomów wynagrodzenia. Kryteria powinny zapewniać obiektywność oraz neutralność pod względem płci pracownika. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników mogą zostać zwolnieni z tego obowiązku.

Aktualnie projekt ustawy został skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.

Dodatkowy urlop dla rodziców wcześniaków

W marcu wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która przewiduje uzupełniający urlop macierzyński w przypadku urodzenia wcześniaka lub w przypadku konieczności hospitalizacji dziecka po jego narodzinach. Długość urlopu uzupełniającego jest uzależniona od długości pobytu dziecka w szpitalu – przy czym każdy tydzień hospitalizacji dziecka oznacza dodatkowy tydzień urlopu uzupełniającego:

do 15 tygodni w przypadku dzieci urodzonych przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 gramów,
do 8 tygodni w przypadku dzieci urodzonych po ukończeniu 28. i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży oraz z masą urodzeniową powyżej 1000 gramów,
do 8 tygodni w przypadku dzieci urodzonych po ukończeniu 37. tygodnia ciąży i pobytu dziecka w szpitalu przez co najmniej 2 dni w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie.

Z urlopu uzupełniającego będzie mogła skorzystać matka lub ojciec dziecka po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Urlop jest udzielany jednorazowo, na podstawie wniosku złożonego najpóźniej 21 dni przed zakończeniem korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Prawo pracy – doradztwo prawne

Jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące nadchodzących zmian w prawie pracy – skontaktuj się z nami. W Rödl & Partner od lat wspieramy pracodawców w prowadzeniu działalności zgodnie z obowiązującymi przepisami. Doradzamy zarówno polskim, jak i zagranicznym przedsiębiorstwom zatrudniającym pracowników w Polsce.