Nadgodziny a niepełny wymiar czasu pracy – nowy wyrok TSUE

Niemiecki wymiar sprawiedliwości zwrócił się do Trybunału z wątpliwościami, czy ustalanie jednakowego progu, od którego praca jest świadczona w godzinach nadliczbowych, jako mniej korzystnego dla pracowników niepełnoetatowych jest niezgodne z prawem unijnym, a konkretnie z Dyrektywą 97/81 oraz klauzulą nr 4 pkt 1 i 2 Porozumienia ramowego do niej załączoną.

Powód – pilot jednej z niemieckich linii lotniczych – zwrócił uwagę na systemową niesprawiedliwość krajowego ustawodawstwa, która ogranicza pracownikom zatrudnionym na część etatu możliwość pracy w godzinach nadliczbowych i czerpania szeregu korzyści z nią związanych. 

Jako pracownikowi zatrudnionemu na 90% etatu, pilotowi czas pracy w godzinach nadliczbowych naliczał się dopiero ponad normalny wymiar czasu określony dla pracowników pełnoetatowych. W pozostałym zakresie nie otrzymywał dodatkowego wynagrodzenia, a jedynie proporcjonalnie podwyższoną stawkę zasadniczą za godziny między jego wymiarem czasu pracy a progiem czasowym, po którym pracownik pełnoetatowy pracuje w godzinach nadliczbowych.

Sprawa dotyczyła równego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w kontekście ich ograniczonych szans na świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych, za które mieliby otrzymać dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu. Zgodnie z niemieckim prawem nadgodziny naliczają się dopiero po przekroczeniu limitu godzin przewidzianych dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, więc pracownicy objęci ułamkiem etatu najpierw muszą „dobić” do czasowego progu, po którym nabędą prawo do dodatkowego wynagrodzenia z tytułu przepracowanych godzin nadliczbowych. Analogicznie kwestię tę uregulował polski ustawodawca.

Poszerzony skład Pierwszej Izby TSUE rozstrzygnął, nie pozostawiając cienia wątpliwości: uzależnianie zapłaty dodatkowego wynagrodzenia od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy jednakowo dla pracowników zatrudnionych w pełnym ,jak i niepełnym wymiarze czasu pracy stanowi mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. 

Wyrok TSUE ma ogromne znaczenie dla polskich regulacji dotyczących tej kwestii. Przedstawiciele polskiej doktryny prawa pracy zwracali uwagę ustawodawcy na niezgodność przepisów w tej materii z zasadą równego traktowania, jednak nadal nie poczyniono żadnych kroków w kierunku odpowiedniej zmiany przepisów Kodeksu pracy.

W świetle wyroku TSUE można wnioskować, że: 

Wyrok TSUE może mieć ogromny wpływ na pracodawców z sektora usług handlowych, budownictwa czy przemysłu w Polsce, w których zawieranie umów na niepełny wymiar czasu pracy z możliwością dopracowania do pełnego etatu jest często praktykowane. 

Dotychczasowa sytuacja pozwalała pracodawcom elastycznie podchodzić do planowania czasu pracy bez ryzyka ponoszenia dodatkowych kosztów związanych z nieprzewidzianymi sytuacjami. Przykładowo, choroba jednego pracownika i konieczność pracy innego pracownika ponad jego ½ etatu nie powodowały konieczności wypłaty dodatku za nadgodziny, a jedynie normalnego wynagrodzenia. W świetle wyroku TSUE natomiast dodatek za nadgodziny będzie musiał zostać wypłacony w takiej sytuacji. Ponadto następstwem tego wyroku w Polsce może być rezygnacja z umów o pracę na część etatu oraz przechodzenia na umowy zlecenie.