Wirus COVID19 – czy pracodawca może zarządzić pracę zdalną?

Klaudia Kamińska-Kiempa, Maciej Ogórek

10 marca 2020 r.

W sytuacji zagrożenia epidemiologicznego spowodowanej przez rozwój wirusa SARS-CoV-2, przed szczególnymi wyzwaniami stoją nie tylko systemy opieki zdrowotnej, ale również pracodawcy, których podwładni mieli, lub mogli mieć styczność z wirusem.

W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że na pracodawcy ciąży obowiązek zapewniania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 94 pkt 4 Kodeksu pracy). Analiza przepisów kodeksu pracy wywołuje jednak wątpliwości na ile pracodawcy zostali wyposażeni w uprawnienia, które pozwoliłyby im realizować obowiązki w tym zakresie. 

Czy pracodawca może zarządzić pracę zdalną?

Jednym z najbardziej kontrowersyjnych zagadnień jest możliwość wydania przez pracodawcę polecenia pracy zdalnej. Praca zdalna nie została uregulowana w przepisach Kodeksu pracy (z wyjątkiem tzw. telepracy, której założenia nie odpowiadają jednak potrzebom sporadycznego świadczenia pracy zdalnej). Nie budzi wątpliwości możliwość świadczenia pracy zdalnej, kiedy wynika ona z porozumienia pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem. 

W odpowiedzi na zagrożenie epidemią uchwalono ustawę o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, która weszła w życie 8.03.2020. Artykuł trzeci nowej ustawy wyraźnie dopuszcza możliwość wydania przez pracodawcę polecenia pracy zdalnej. Polecenie takie może być zastosowane jedynie w celu przeciwdziałania wirusowi SARS-CoV-2. Dla wydania polecenia wystarczy sama intencja, którą jest zwalczanie ekspansji wirusa. Wydaje się zatem, że decyzja pracodawcy dotycząca pracy zdalnej w celu ochrony przed koronawirusem nie może być podważana ze względu na brak występowania takiego zagrożenia w konkretnym przypadku. Ustawa wprowadza natomiast ograniczenie nakazujące, aby polecenie pracy zdalnej miało miejsce na czas oznaczony. Przepis ten wyklucza zatem wprowadzenie w zakładzie pracy trybu home office aż „do odwołania”.

Czy pracodawca może podjąć inne działania?

Od strony pracownika…

Pomimo ograniczonych możliwości po stronie pracodawcy, należy pamiętać, że jednym z obowiązków pracownika jest współdziałanie z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 211 pkt 7 Kodeksu pracy). W razie występowania ewentualnych zagrożeń związanych ze stanem zdrowia pracownika (na przykład w razie podejrzenia zachorowania lub przebywania na terytorium objętym koronawirusem), można wymagać, aby pracownik współpracował z pracodawcą w celu zapewnienia bezpiecznych warunków pracy dla pozostałych współpracowników. W przypadku podejrzenia zachorowania pracownika, nieuzasadniona odmowa świadczenia pracy zdalnej mogłaby zatem stanowić naruszenie obowiązku wskazanego w art. 211 pkt 7 Kodeksu pracy. W konsekwencji wydaje się, że brak wykazywania chęci współpracy w tym zakresie może stanowić powód rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

A gdy pracodawca nie podejmuje żadnych działań…

W ekstremalnej sytuacji, jeżeli współpracownicy przebywający w miejscu pracy są zarażeni koronawirusem, pracownik może odmówić przystąpienia do pracy. Trzeba jednak pamiętać, że aby pracownik mógł się powstrzymać od świadczenia pracy, warunki pracy muszą powodować „bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika”. Należy zatem ocenić, że sam fakt przebywania w miejscu pracy współpracownika, który powrócił z terenów objętych koronawirusem, nie będzie stanowić wystarczającego uzasadnienia dla podjęcia przez pracownika takiej decyzji. Zagrożenie wirusem musi być bezpośrednie, a zatem również rzeczywiste, a nie tylko potencjalne.

Zmiany – specustawa

Pracownikom tymczasowo zwolnionym od pracy w celu opieki nad dzieckiem, których żłobek, przedszkole czy szkoła zostały zamknięte przysługiwać będzie dodatkowy zasiłek opiekuńczy. Będzie on przyznawany na zasadach określonych ustawą o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Dodatkowy zasiłek będzie można pobierać maksymalnie przez okres 14 dni. 

Istotną kwestią wprowadzoną przez nową ustawę jest również rozszerzenie kompetencji Głównego Inspektora Sanitarnego. Organ ten będzie uprawniony do wydawania decyzji (m. in. w stosunku do pracodawców) nakładających obowiązek podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych, a także do żądania informacji w tym zakresie. Dodatkowo GIS będzie mógł wydać zalecenia i wytyczne określające sposób postępowania w trakcie realizacji zadań ciążących między innymi na pracodawcach. Powyższe decyzje, zalecenia oraz wytyczne mogą być wydawane nie tylko w przypadku zagrożenia koronawirusem, ale generalnie w sytuacji zagrożenia epidemią lub chorobą zakaźną. W odróżnieniu od przepisów dotyczących polecenia pracy zdalnej, rozszerzenie kompetencji GIS nie utraci mocy po upływie 180 dni od wejścia ustawy w życie.