Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie dóbr osobistych pracownika

Jest to jednak katalog otwarty. Orzecznictwo i praktyka uznają, że naruszenie dóbr osobistych pracownika może polegać na bezprawnych działaniach, takich jak:

Do sfery dóbr osobistych możemy ponadto zaliczyć informacje o wysokości wynagrodzenia, której pracodawca nie może udostępniać bez zgody pracownika, czy prawo pracownika do więzi rodzinnej. 

Przepisy zobowiązują pracodawcę nie tylko do poszanowania dóbr osobistych pracownika, ale również do przeciwdziałania i podejmowania stosownych działań mających na celu ochronę przed ich naruszaniem. Aby uwolnić się od odpowiedzialności, pracodawca musi więc wykazać, że podjął konkretne działania lub posiada realne procedury, które służą wykryciu i zakończeniu stosowania niedozwolonych praktyk. Pracodawca odpowiada więc za naruszenia, nawet jeżeli to nie on bezpośrednio dopuści się bezprawnego zachowania. Dlatego pozew należy skierować również przeciwko pracodawcy, jeśli naruszającym jest inny pracownik, przełożony czy pracownik oceniający na polecenie pracodawcy pracę powoda. Odpowiedzialność pracodawcy ogranicza się jednak tylko do szkody wyrządzonej przez działania osoby trzeciej, które nastąpiły przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. 

W przypadku gdy dojdzie do naruszenia wskazanych dóbr, pracownikowi na podstawie art. 24 Kodeksu cywilnego przysługuje roszczenie o zaniechanie naruszania jego dóbr, żądanie usunięcia jego skutków, a także zapłatę zadośćuczynienia lub zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. Pracownik może żądać ponadto wydania stosownego oświadczenia przez osobę, która dopuściła się wskazanych naruszeń. Niezależnie od dochodzonego zadośćuczynienia pracownik może rozwiązać umowę o pracę z winy pracodawcy. Przysługuje mu wówczas odszkodowanie w wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy na czas określony – wynagrodzenie za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. 

Aby dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego względem pracodawcy, trzeba ustalić, jakie dobro zostało naruszone oraz czy takie działanie miało charakter bezprawny. Bezprawność działania pracodawcy w tym wypadku polega na naruszeniu dobra w sposób sprzeczny z normami prawnymi lub zasadami współżycia społecznego. Przy czym należy podkreślić, że roszczenie z powodu naruszenia dóbr osobistych pracownika różni się od roszczenia z tytułu mobbingu. Wykazanie, że zachowanie pracodawcy spełnia znamiona mobbingu, wymaga, aby zostały łącznie spełnione przesłanki z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie ze wskazanym przepisem mobbing polega na: 

Nie każde więc zachowanie naruszające dobra osobiste pracownika będzie spełniało znamiona mobbingu, nie wyklucza to natomiast odpowiedzialności pracodawcy za naruszenia na podstawie przepisów chroniących dobra osobiste pracownika. W szczególności może wówczas dojść do naruszenia godności pracownika. Wobec tego każdy przypadek mobbingu stanowi naruszenie dóbr osobistych, jednak nie każde naruszenie dobra osobistego pracownika spełnia przesłanki mobbingu. 

​

Należy również pamiętać, że nie każde działanie przeciwko dobrom osobistym pracownika stanowi podstawę do dochodzenia roszczenia na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. O tym, czy doszło do naruszenia, decydują kryteria obiektywne, a więc nie jedynie odczucia osoby, która twierdzi, że została pokrzywdzona (kryterium subiektywne), lecz bezprawne działania, które są sprzeczne z porządkiem prawnym i zasadami współżycia społecznego (kryterium obiektywne). Orzecznictwo sądów również wskazuje, że nie wszystkie działania, nawet te ocenianie negatywnie przez społeczeństwo, będą uzasadniać roszczenie o ochronę. Sąd może więc odmówić zasądzenia zadośćuczynienia, jeżeli wymiar cierpienia pokrzywdzonego czy doznana dolegliwość spowodowana działaniami pracodawcy jest nieznaczna. Przy orzekaniu o wysokości zadośćuczynienia sąd bierze pod uwagę stopień naruszenia, długotrwałość i uporczywość działania, całokształt okoliczności, a także rozmiar doznanej krzywdy. Stopień zawinienia sprawcy również wpływa na wysokość zasądzonego zadośćuczynienia. Ustawa nie określa jednak szczegółowych kryteriów ustalenia jego wysokości, pozostawiając sądowi w tym zakresie duży zakres swobody. Wskazując w pozwie wysokość zadośćuczynienia, należy pamiętać, że musi ona przedstawiać jakąś wartość ekonomiczną i być odpowiednia w stosunku do doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie pieniężne nie może jednak być zawyżone w takim stopniu, że przybierze jedynie funkcję represyjną i prewencyjną, nieproporcjonalną do wyrządzonej krzywdy. Główną funkcją zadośćuczynienia jest bowiem wyrównanie doznanej przez pokrzywdzonego szkody. Jednak ostatecznie o wysokości zasądzonego zadośćuczynienia decyduje sąd. 

Postępowanie o naruszenie dóbr osobistych pracownika toczy się w odrębnym trybie, przewidzianym dla spraw z zakresu prawa pracy. Jeżeli pracownik dochodzi jedynie zadośćuczynienia, które ma charakter pieniężny, o właściwości sądu rejonowego lub okręgowego będzie decydować wartość przedmiotu sporu, w tym wypadku kwota dochodzonego zadośćuczynienia. Jeżeli przekracza ona 100 tys. zł, wówczas pozew należy wnieść do sądu okręgowego. Ponadto zadośćuczynienie jest zobowiązaniem bezterminowym, a więc jego wymagalność rozpoczyna się po wezwaniu dłużnika do jego spełnienia. Należy jednak pamiętać, że roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o naruszeniu i o osobie zobowiązanej do naprawienia szkody. ​