Koronawirus a pracodawcy – wyjaśnienia PIP

​

Aktualizacja z 17 marca 2020 r.

________________________________
13 marca 2020 r. Senat przygotował projekt zmiany specustawy dot. COVID-19 zakładający szereg modyfikacji, których potrzeba była szeroko komentowana. Do tego odnosi się również dostępny poniżej artykuł dotyczący opinii wydanej przez PIP pod koniec lutego 2020 r., opublikowany kilka godzin przed pojawieniem się projektu Senatu.

Jedną z proponowanych zmian jest wprowadzenie do ustawy możliwości kontrolowania przez pracodawcę stanu zdrowia pracownika oraz możliwości jego przebywania w sytuacji szczególnego zagrożenia koronawirusem (art. 3a). Propozycja ta zakłada, że w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca ma prawo:

-  żądać od pracownika informacji o tym czy przebywał w ostatnim czasie w miejscu zagrożonym zakażeniem koronawirusem,
 - żądać od pracownika, co do którego istnieje uzasadnione podejrzenie, iż jest zakażony COVID-19 lub który przebywał ostatnio w miejscu zagrożonym zakażeniem COVID-19, aby poddał się niezbędnym badaniom lekarskim,
- kontrolować stan zdrowia pracownika przed dopuszczeniem go do pracy, w szczególności przez pomiar temperatury ciała pracownika.

Zmianę należy ocenić pozytywnie, albowiem w ostatnim czasie wielu pracodawców miało wątpliwości co do legalności z punktu widzenia przepisów Kodeksu pracy stosowanych procedur, które pracodawcom wydawały się konieczne dla zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy w związku z aktualnym zagrożeniem  epidemicznym.

Kontrolowanie stanu zdrowia pracowników

Szczególnie adekwatne wydają się zmiany związane z możliwością przeprowadzenia przez pracodawcę wywiadu zdrowotnego oraz kontrolowania stanu zdrowia pracownika, w tym i badania jego temperatury ciała. Proponowane przepisy jednoznacznie nadają pracodawcom takie uprawnienia. Do tej pory uprawnienia te były w praktyce wyinterpretowane z przepisów określających podstawowe zasady prawa pracy oraz z podstawowych obowiązków spoczywający na pracodawcach i pracownikach. Wiązało się to jednak  z niepewnością opartą również na różnych interpretacjach przez prawników zajmujących się prawem pracy. Nowelizacja, przynajmniej w tym zakresie, powinna usunąć wskazane wątpliwości.

W mojej ocenie w dalszym ciągu nierozwiane pozostają wątpliwości dotyczące  kierowania pracowników na badania. Samo uprawnienie jest wprowadzone do ustawy jednoznacznie, jednak  w dalszym ciągu nie zostało uregulowane jak miałaby wyglądać sama procedura kierowania na takie badania oraz dalsze ich wykonanie. Podtrzymuję stanowisko, że w takiej sytuacji pracodawca powinien nie tyle skierować na badania, co polecić pracownikowi udanie się do najbliższego szpitala jednoimiennego (zakaźnego) lub, jeżeli w pobliżu nie ma takiej placówki, jak najszybsze skontaktowanie się z jednostką sanepidu w celu wdrożenia odpowiednich procedur. Wniosek taki można również wyprowadzić z brzmienia proponowanego przepisu, który stanowi o poddaniu się „niezbędnym badaniom lekarskim”, a co za tym idzie niezbędne badania należy osadzić w kontekście aktualnego zagrożenia i samego celu stojącego za wprowadzeniem omawianych przepisów, jakim jest przede wszystkim ograniczenie rozprzestrzeniania się wirusa.

Uzasadniona obawa

W sytuacji, w której w stosunku do pracownika rzeczywiście zachodzi uzasadniona obawa zakażenia, to kwestie jego dopuszczenia do pracy czy usprawiedliwienia nieobecności schodzą na dalszy plan. W tej sytuacji najistotniejszym dobrem chronionym jest zdrowie publiczne, zaś cel pod postacią ochrony zdrowia publicznego może zostać zrealizowany tylko poprzez wprowadzenie odpowiednich, wskazanych wyżej działań zgodnych z ustawą o chorobach zakaźnych i specustawą, i wytycznych Głównego Inspektora Sanitarnego.

Pod pojęciem „miejsce zagrożone zarażeniem wirusem COVID-19” nie można rozumieć tylko miejsc położonych za granicą jak np. północne Włochy, albowiem liczba zakażeń wykryta w Polsce oraz przewidywane tempo jej wzrostu każą twierdzić, że miejsca takie mogą być zlokalizowane również na terenie kraju.

 Klaudia Kamińska-Kiempa

 _____________________________

Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) 26 lutego 2020 r. opublikowała na swojej stronie internetowej istotne dla pracodawców wyjaśnienia dot. wirusa COVID-19

W dokumencie opublikowanym przez PIP znalazły się odpowiedzi na najważniejsze pytania związane z sytuacjami, które mogą pojawić się w związku z pandemią i niewątpliwie wpłyną na działanie firm. Poniżej przedstawiamy omówienie odpowiedzi ną najważniejsze pytania.

Czy pracodawca może zlecić dodatkowe badania lekarskie pracownikowi, który powraca do pracy po wyjeździe do regionu/kraju, w którym był narażony na zakażenie wirusem COVID-19?

Czy pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika, który wraca do pracy z pobytu w kraju/regionie objętym działaniem koronawirusa?

W zakresie pierwszego pytania PIP odpowiedziała, że nie można wysłać na badania profilaktyczne w trybie art. 229 k.p. i przepisów wykonawczych, natomiast w zakresie drugiego pytania PIP udzieliła kategorycznej odpowiedzi, że niedopuszczenie takiego pracownika do pracy może być zakwalifikowane jako dyskryminacja. Z tak wyrażonym stanowiskiem nie sposób się zgodzić, co więcej stwierdzić należy, że stanowisko to oderwane jest od aktualnych realiów i kompletnie nie przystaje do obecnych wyzwań jakie stoją nie tylko przed pracodawcami, ale całym społeczeństwem.

Zgodzić można się jedynie ze stanowiskiem PIP, że pracodawca nie ma prawa do skierowania pracownika na profilaktyczne badania kontrolne, co nie znaczy  jednak, że na pracodawcy nie ciąży obowiązek podjęcia innych działań i miałby on niejako bez zastrzeżeń dopuścić do pracy pracownika, co do którego zachodzą uzasadnione wątpliwości, że jest on zarażony wirusem COVID-19. Wręcz przeciwnie – pracodawca taki nie może dopuścić do pracy takiego pracownika. W pierwszej kolejności powinien zlecić pracownikowi pracę zdalną na podstawie art. 3 ustawy z dnia 20 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (usprawiedliwiając PIP stwierdzić należy, że omawiane zalecenia zostały opublikowane na stronie przed podjęciem prac nad rzeczoną ustawą), a jeżeli charakter pracy świadczonej przez pracownika nie pozwala na wykonywanie jej w charakterze zdalnym, pracodawca powinien nie dopuścić takiego pracownika do pracy, z zachowaniem prawa do 100% wynagrodzenia.

Od dnia w którym zostały opublikowane rzeczone zalecenia PIP minęło już sporo czasu, zmieniła się również diametralnie tak sytuacja jak i samo postrzeganie problemu związanego z zagrożeniem koronawirusem. Problem nie dotyczy już tylko pracowników powracających z krajów, w których byli  narażeni na kontakt z koronawirusem, albowiem w momencie pisania artykułu w Polsce wykryto już 61 przypadków zakażenia, a tendencja jest wzrostowa; tym samym wszyscy pracownicy w Polsce mogą już być traktowani jako osoby przebywające w regionie narażonym na zakażenie. Z uwagi na powyższe dalsze rozważania nie będą dotyczyć pracowników powracających z rejonów zagrożonych koronawirusem, ale w ogóle pracowników, co do których pracodawca ma uzasadnione powody aby podejrzewać, że mogą oni być zarażeni wirusem COVID-19, w sytuacji w której pracodawca poweźmie w tym zakresie informacje, zanim trafi ona do odpowiednich służb, które obejmą takiego pracownika kwarantanną lub przymusowym leczeniem.

Pracodawca nie tylko ma prawo, ale również obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, którego stan zdrowia oraz okoliczności uzasadniają obawę, że jest on zagrożony koronawirusem.  Obowiązek taki wynika choćby z art. 207 k.p., który nakłada na pracodawcę zadania i obowiązki związane z zapewnieniem wszystkim pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jednocześnie zgodnie z art. 100 pkt 4 i 5 k.p również pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy jak również przestrzegać zasad współżycia społecznego. Dodatkowo zgodnie z treścią art. 211 pkt 7 k.p. podstawowym obowiązkiem pracownika jest współdziałanie z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Biorąc pod uwagę skalę zagrożenia, w szczególności przez pryzmat podjętych ostatnio działań na szczeblu centralnym mających na celu zapobieżenie rozprzestrzenienia się koronawirusa, ciężko uznać, że dopuszczenie do pracy pracownika co do którego istnieje uzasadniona obawa, że jest on zarażony koronawirusem nie będzie sprzeczne nie tylko z obowiązkiem zapewnienia pozostałym pracownikom bezpiecznych warunków pracy, ale również sprzeczne z ogólnym interesem związanym ze zdrowiem tak pozostałych współpracowników jak i w ogole powszechnym. Niedopuszczenie pracownika do pracy w takiej sytuacji nie może zostać uznane za dyskryminację, w szczególności jeżeli weźmiemy pod uwagę treść art. 113 k.p. Konstrukcja, w której pracownik nie zważając na żadne racjonalne powody miałby prawo żądać dopuszczenia go do pracy wbrew jakiemukolwiek zdrowemu rozsądkowi, w szczególności nie zważając na racjonalne obawy pozostałych współpracowników jest nieodpowiedzialna. Dyskryminacja miałaby miejsce natomiast w sytuacji, w której pracodawca jedynie pod pozorem obawy przed koronawirusem nie dopuścił do pracy pracownika, w sytuacji w której taka uzasadniona obawa obiektywnie nie zachodziła, zaś podstawą takiego zachowania byłby rzeczywiście jeden z powodów wskazanych w art. 113 k.p.

Jednocześnie o ile prawdą jest, że pracodawca nie ma prawa skierować pracownika na badania profilaktyczne na podstawie przepisów przytoczonych w wyjaśnieniach PIP, tj. art. 229 k.p., jak i na podstawie przepisów rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U z 2016 r. poz. 2067), o tyle wskazać należy, że omawiane przepisy w rzeczywistości nie dotyczą omawianej sytuacji. Art. 229 k.p., jak również pozostałe przepisy rozdziału IV działu X Kodeksu pracy zatytułowanego „profilaktyczna ochrona zdrowia” oraz wskazane rozporządzenie dotyczą badań, których przedmiotem jest przede wszystkim określenie czy dany pracownik jest zdolny lub nie do podjęcia pracy na konkretnym stanowisku, mówiąc wprost, czy konkretna praca którą ma wykonywać dany pracownik może być dla niego szkodliwa, i czy stan zdrowia pracownika poddanego badaniom pozwala mu na wykonywanie tej konkretnej pracy. Natomiast okoliczność, czy stan zdrowia tego pracownika zagraża pozostałym współpracownikom jest badany na podstawie badań określonych we wspomnianych przepisach co najwyżej pośrednio.  Należy jednocześnie zauważyć, że sam tryb przeprowadzenia badań określonych w omawianych przepisach, w szczególności fakt, że są one wykonywane co do zasady przez lekarza specjalistę medycyny pracy, nie przystaje do zagrożenia jakie niesie za sobą koronawirus, a wręcz zwiększa ogólne ryzyko zarażenia innych osób, co dotyczy przecież nie tylko współpracowników.

Skoro jedyne przepisy, które w Kodeksie pracy regulują tryb kierowania pracowników na badania profilaktyczne, nie przystają do rodzaju zagrożenia, to wskazać należy, że w zakresie w jakim zagrożenie to wiąże się z chorobami zakaźnym, gdzie jednocześnie na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia pozostałym pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy istnieje luka, która może zostać wypełniona jedynie poprzez sięgnięcie wprost do zasad prawa pracy, a w kontekście zagrożenia koronawirusem powinna ona zostać wypełniona również poprzez sięgnięcie do przepisów ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu i zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi oraz w kontekście koronawirusa do ustawy z dnia 20 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, gdzie przepisy te należy interpretować celowościowo, tj. biorąc pod uwagę szczególny cel ich uchwalenia, jakim jest zahamowanie rozprzestrzeniania się wirusa.

W kontekście nałożonych na pracownika obowiązków, w tym przede wszystkim obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz obowiązek współdziałania z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, pracodawca nie tyle powinien skierować takiego pracownika na badanie profilaktyczne, ale co najmniej pouczyć go o obowiązku konieczności kontaktu z najbliższą jednostką Sanepidu w celu objęcia go właściwymi procedurami, jednocześnie wprowadzając działania, które mają na celu jak najszybsze odizolowanie takiego pracownika od pozostałych współpracowników. Natomiast odmowa pracownika poddania się wskazanym powszechnie obowiązującym procedurom stanowić może naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w tym w szczególności naruszenie obowiązku dbania o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 100 k.p.), których naruszenie może skutkować wyciągnięciem przez pracodawcę odpowiednich konsekwencji. 

Niedopuszczenie pracownika do pracy z uwagi na wskazane wyżej powody jest możliwe tylko i wyłącznie jeżeli rzeczywiście zachodzą uzasadnione podejrzenia, że dany pracownik może być zarażony koronawirusem. Co za tym idzie pracodawca nie może swojego prawa nadużywać, albowiem niedopuszczenie do pracy pracownika, co do którego obiektywnie nie zachodziła uzasadniona obawa, że jest on zarażony koronawirusem, skutkować będzie z kolei odpowiedzialnością pracodawcy. Stojąc przed każdorazowym wyborem pracodawca będzie miał trudne zadanie, na jednej szali postawione zostało dobro konkretnego pracownika, na drugiej zaś zagrożone jest dobro całego zakładu pracy, zarówno w kontekście życia i zdrowia załogi, jak również interesu ekonomicznego. W szczególnie ciężkim położeniu będą pracodawcy mający uzasadnione obawy co do stanu zdrowia konkretnego pracownika, co więcej obawy takie zgłaszają pozostali współpracownicy, w sytuacji w której pracownik, którego obawy te dotyczą nie spełnia formalnych wymagań do objęcia go kwarantanną (np. nie ma jeszcze objawów, lub w świetle przepisów nie znajduje się jeszcze w grupie ryzyka).

Dokonując tego trudnego wyboru, pracodawca musi mieć na względzie okoliczności, w których musi on zostać dokonany. Należy założyć, że nawet w sytuacji, w której okazałoby się, że niedopuszczony do pracy pracownik faktycznie nie był zarażony koronawirusem, nie będzie to automatycznie oznaczać, że niedopuszczenie go do pracy było bezpodstawne, albowiem kluczowe w tym zakresie jest określenie, czy okoliczności konkretnej sprawy uzasadniały podejrzenie, że może być inaczej, zaś kwestia ta będzie oceniana w przypadku ewentualnego sporu przez Sąd Pracy, co wydaje się być ostatecznością. W tej sytuacji nawet jeżeli konkretne podejrzenia się nie potwierdzą należy sądzić, że sądy orzekając w konkretnych sprawach będą miały na względzie szczególne okoliczności w jakich decyzje te musiały zostać podjęte, tym bardziej że sytuacja w jakiej się znajdujemy jest bez precedensu, o czym świadczy już sam tytuł przyjętej ostatnio przez parlament ustawy. Niemniej należy mieć na uwadze, że również interes pracownika niedopuszczonego do pracy, który nie może świadczyć pracy zdalnej jest zabezpieczony, w sytuacji w której na czas przymusowej kwarantanny zleconej przez pracodawcę przysługuje mu pełne wynagrodzenie.

Na marginesie wskazać należy, że praktyka jak zaproponowana wyżej uzasadniona jest również ze względów czysto pragmatycznych, zaś temat ten ściśle wiąże się z kwestiami związanymi z zarządzaniem ryzykiem (compliance). Nawet narażenie pracodawcy na zapłatę odszkodowania czy kary z uwagi na niezastosowanie się do wytycznych PIP-u może okazać się ryzykiem mniejszym niż np. zatrzymanie produkcji z uwagi na objęcie kwarantanną pozostałych pracowników, co może sparaliżować pracę zakładu i spowodować jeszcze większe koszty.

Podsumowując należy zaznaczyć, że powyższe odpowiedzi dotyczyć będą nie tylko pracowników, którzy powrócili do pracy w kraju po zagranicznym wyjeździe, podczas którego byli narażeni na zakażenie wirusem COVID-19, ale każdego pracownika, co do którego w danych okolicznościach istnieje obiektywna i uzasadniona obawa, że jest on zarażony.   

Czy pracodawca może zlecić dodatkowe badania lekarskie pracownikowi, który powraca do pracy po wyjeździe do regionu/kraju, w którym był narażony na zakażenie wirusem COVID-19?

Nie, pracodawca nie może zlecić takich badań w trybie art. 229 k.p. i przepisów wykonawczych, albowiem badania te nie przystają do rodzaju zagrożenia z jakim mamy do czynienia, niemniej jednak powinien on co najmniej pouczyć takiego pracownika o konieczności skontaktowania się z najbliższą jednostką Sanepidu, w celu objęcia go odpowiednimi procedurami.

Czy pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika, który wraca do pracy z pobytu w kraju/regionie objętym działaniem koronawirusa?

Tak, pracodawca ma prawo, a nawet obowiązek nie dopuścić takiego pracownika do pracy, w sytuacji w której istnieje uzasadniona i obiektywna obawa, że może on być zarażony, niemniej w pierwszej kolejności pracownik taki powinien zostać objęty „przymusową kwarantanną domową” poprzez zlecenie mu pracy zdalnej na mocy art. 3 specustawy, a jeżeli charakter pracy na to nie pozwala, pracownik taki powinien zostać niedopuszczony do pracy z zachowaniem prawa do 100% wynagrodzenia.

Klaudia Kamińska-Kiempa

13 marca 2020 r.