Home
Internal
International
Kontakt
Od 14 marca 2020 r. do odwołania na obszarze Polski ogłoszono stan zagrożenia epidemicznego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2 (dalej COViD-19). Wprowadzenie tego stanu wiąże się nie tylko z nałożeniem nakazów i zakazów w sferze ochrony zdrowia, ale także tych dotyczących bezpośrednio przedsiębiorców – pracodawców.
Zgodnie z ustawą o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, stanem zagrożenia epidemicznego jest sytuacja prawna wprowadzona na danym obszarze, w celu podjęcia określonych w ustawie działań zapobiegawczych, w związku z ryzykiem wystąpienia epidemii. Natomiast zagrożenie epidemiczne to zaistnienie na danym obszarze warunków lub przesłanek wskazujących na ryzyko wystąpienia epidemii. Warto podkreślić, że obecna sytuacja jest związana z ryzykiem wystąpienia epidemii, a nie jej wystąpieniem. Gdyby doszło do wystąpienia epidemii w Polsce, wówczas ustawa przewiduje wprowadzenie odrębnego stanu (stanu epidemii), jednakże uprawnienia ministra właściwego do spraw zdrowia w tym zakresie są podobne.
Obowiązujące od piątku rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego, wprowadziło następujące ograniczenia:- czasowe ograniczenie określonego sposobu przemieszczania się w postaci obowiązku poddania się kwarantannie dla osób przekraczających granicę Polski, z zastrzeżeniem wyjątków wskazanych w rozporządzeniu,- ograniczenia lub zakaz obrotu i używania określonych przedmiotów w postaci zakazu zbywania m.in. respiratorów,- ograniczenie funkcjonowania określonych instytucji lub zakładów pracy przez ograniczenie funkcjonowania m.in. obiektów handlowych o powierzchni sprzedaży powyżej 2000 m2,- zakaz organizowania widowisk i innych zgromadzeń ludności powyżej 50 osób.
Z punktu widzenia pracodawcy najbardziej istotne zmiany mogą się wiązać z ograniczeniem przemieszczania oraz funkcjonowania zakładów pracy, o czym szerzej piszemy poniżej.
W przypadku czasowego ograniczenia określonego sposobu przemieszczania się, rozporządzenie w okresie od 15 marca 2020 r. do odwołania wprowadziło wstrzymanie przemieszczania się pasażerów w transporcie kolejowym wykonywanym z przekroczeniem granicy Polski. Ponadto osoba, która przekracza granicę w celu udania się do swojego miejsca zamieszkania/pobytu w Polsce, jest obowiązana podać Straży Granicznej informacje o adresie miejsca zamieszkania/pobytu, numer telefonu oraz musi odbyć 14-dniową kwarantannę.
13 marca 2020 r. zostało również wydane rozporządzenie w sprawie czasowego zawieszenia lub ograniczenia ruchu granicznego na określonych przejściach granicznych (następnie zmienione rozporządzeniem z dnia 17 marca 2020 r.), zgodnie z którym wstęp na terytorium Polski będą miały jedynie osoby w nim wymienione. Do tego grona należą obywatele polscy, ich małżonkowie, dzieci lub osoby pozostające pod ich stałą opieką będący cudzoziemcami, cudzoziemcy posiadający Kartę Polaka, ale także m.in. cudzoziemcy posiadający prawo do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz cudzoziemcy, którzy prowadzą środek transportu służący do przewozu osób lub towarów, a ich przejazd następuje w ramach czynności zawodowych polegających na transporcie towarów lub przewozie osób.
Z perspektywy pracodawcy istotne jest, że wymogu odbycia kwarantanny nie stosuje się do pracowników, którzy pracują w państwie sąsiadującym i przekraczają granicę w ramach wykonywania czynności zawodowych w tym państwie, jak również pracowników objętych art. 20 Kodeksu granicznego Schengen. Ta grupa pracowników nadal będzie mogła przekraczać granicę i świadczyć pracę na dotychczasowych zasadach. Nie spowoduje to zatem zmniejszenia dyspozycyjności pracowników i zatrzymania procesów w przedsiębiorstwie, niezależnie od zamknięcia granic Polski.
Zgodnie z Kodeksem granicznym Schengen państwa UE nie mają uprawnienia do zamknięcia granic przed obywatelami UE. Mogą jedynie wprowadzić kontrole graniczne z uwagi na przesłanki wskazane w tytule III w Kodeksie granicznym Schengen. Każda odmowa przekroczenia granicy Polski powinna zostać wydana obywatelowi UE w formie decyzji administracyjnej, którą można zaskarżyć. Również polska ustawa o ochronie granicy państwowej (z 1990 r.) nie pozwala na zamknięcie wszystkich granic a jedynie na zarządzenie czasowego zawieszenia lub ograniczenia ruchu na określonych przejściach granicznych, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa państwa lub bezpieczeństwa publicznego albo ochronę przed zagrożeniem życia lub zdrowia ludzi, a także zapobieganie szerzeniu się epidemii chorób zwierząt.
Z powołaniem na tę ustawę, wskazano, że wprowadzono ograniczenie ruchu osobowego do wskazanych tam osób (w § 3 ust. 2 pkt. 6 Rozporządzenia Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 13.03.2020 r. w sprawie czasowego zawieszenia lub ograniczenia ruchu granicznego na określonych przejściach granicznych zmienionego Rozporządzeniem z dnia 17 marca 2020 r.). Są to m. in. cudzoziemcy posiadający prawo do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, tj. cudzoziemcy:- uprawnieni do wykonywania pracy na takich samych zasadach co obywatele polscy (czyli de facto wszyscy obywatele UE), - posiadający zezwolenie na pracę, - zaświadczenie o wpisie do ewidencji w sprawie pracy sezonowej- oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, którzy: - wykonują pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub - przedstawiają dokumenty, z których wynika, że podjęcie pracy rozpocznie się niezwłocznie po przekroczeniu granicy.
Zatem osoby uprawnione do wykonywania pracy na takich samych zasadach co obywatele polscy, posiadający zezwolenie na pracę, zaświadczenie o wpisie do ewidencji w sprawie pracy sezonowej lub oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Polski, jeśli nie są z państw sąsiednich i nie przekraczają granicy w ramach czynności zawodowych, mogą przekraczać granice Polski, ale będą musiały zostać poddane 14-dniowej kwarantannie.
W takim przypadku, w braku możliwości zarządzenia pracy zdalnej, pracodawca na podstawie art. 92 Kodeksu pracy, może być zobowiązany na podstawie potwierdzających to dokumentów do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia chorobowego przez okres obowiązkowej kwarantanny. Jednak pracownik będzie miał problem z wykazaniem tego faktu, ponieważ nie wydaje się w tych przypadkach decyzji przez organy sanitarne.
Ponadto wymogowi kwarantanny nie zostaną poddani pracownicy – kierowcy. Dla przedsiębiorstw transportowych ma to kluczowe znaczenie, ponieważ łańcuch dostaw, przepływ towarów i dyspozycyjność pracowników nie zostaną zmniejszone.
Od 14 marca 2020 r. do odwołania ustanowiono czasowe ograniczenie wykonywania przez przedsiębiorców określonych form działalności wskazanych w rozporządzeniu. Ograniczenie to odnosi się przede wszystkim do przedsiębiorców wykonujących działalność polegającą m.in. na przygotowywaniu i wydawaniu posiłków (za wyjątkiem posiłków na wynos) czy też działalności związanej z organizacją, promocją lub zarządzaniem imprezami, takimi jak np. targi, wystawy, uwzględniając w tym również działalności polegające na zarządzaniu i dostarczaniu pracowników do obsługi terenów i obiektów, w których te imprezy mają miejsce.
W obiektach handlowych o powierzchni sprzedaży powyżej 2000 m2 ustanowiono czasowe ograniczenie handlu detalicznego odnoszącego się do m.in. wyrobów tekstylnych, odzieżowych, mebli.
Pojawia się pytanie o konieczność wypłacania pracownikom wynagrodzenia w przypadku zamknięcia zakładu pracy. Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wynagrodzenie, o którym mowa wyżej, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
Zamknięcie zakładu pracy powoduje powstanie przestoju, który z uwagi na zaistniałą sytuację jest zdarzeniem niezależnym od pracodawcy. Jak wskazuje się w piśmiennictwie przestój, o którym mowa w przepisach „może być rezultatem zdarzeń dotyczących pracodawcy, pracownika, osób trzecich, siły wyższej lub przypadku.”(por. Barbara Wagner [w:] Florek Ludwik (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII). W pojęciu przestoju, jak wskazuje Sąd Najwyższy: „kryje się pewien element zaskoczenia, nietypowości oraz wyjątkowości zdarzeń, które uniemożliwiają w miarę ścisłe przewidzenie i zaplanowanie przerw następujących w pracy” (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 października 1992 r., sygn. I PZP 58/92).
Jednak by pracownik mógł uzyskać wynagrodzenie za czas przestoju, obowiązany jest pozostawać w gotowości do wykonywania pracy. „Brak gotowości pracownika do wykonywania pracy wyklucza zasadność zasądzenia wynagrodzenia nie tylko za czas gotowości do pracy (art. 81 § 1 k.p.), ale także za czas przestoju (art. 81 § 2-4 k.p.), ponieważ konstrukcyjną przesłanką zasądzenia wynagrodzenia za czas przestoju jest stan gotowości pracownika do świadczenia pracy”(por. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 grudnia 2006 r., sygn. I PK 169/06).
W przypadku zamknięcia zakładu pracy powstaje pytanie czy pracownikowi można powierzyć wykonywanie na ten czas innej pracy. Zgodnie z art. 81 § 3 Kodeksu pracy pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z powyżej omówionymi regułami. Przez pojęcie „innej odpowiedniej pracy”, o której mowa w ww. przepisie „należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacji pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą pracownik zdolny jest wykonywać.” (por. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 marca 1980 r., sygn. I PR 7/80)Te kryteria powinny zostać wzięte przez pracodawcę pod uwagę, gdy będzie powierzał pracownikom wykonywanie innej pracy na czas zamknięcia np. galerii handlowych w związku z wprowadzeniem stanu zagrożenia epidemicznego.
Wprowadzenie dodatkowych ograniczeń jest możliwe w przypadku wystąpienia stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego o charakterze i w rozmiarach przekraczających możliwości działania właściwych organów administracji rządowej i organów jednostek samorządu terytorialnego. Wówczas Rada Ministrów może określić, w drodze rozporządzenia, zagrożony obszar wraz ze wskazaniem rodzaju strefy, na którym wystąpił stan epidemii lub stan zagrożenia epidemicznego, a także nałożyć dodatkowe nakazy/zakazy np. obowiązek poddania się badaniom lekarskim oraz stosowaniu innych środków profilaktycznych i zabiegów przez osoby chore i podejrzane o zachorowanie.
Obecnie procedowany jest projekt nowelizacji ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, który może przynieść odpowiedzi i rozwiązania na pojawiające się pytania. Zakłada on m.in. zwolnienie pracodawcy od wypłaty pracownikowi wynagrodzenia i pokrywanie go z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, gdy pracownik został poddany kwarantannie lub hospitalizacji oraz współfinansowanie wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi przez pracodawcę i Skarb Państwa, gdy zostaje zawieszone funkcjonowanie zakładu pracy.
W przypadku pytań związanych z obowiązkami pracodawcy wynikającymi z wprowadzenia stanu zagrożenia epidemicznego, eksperci Rödl & Partner pozostają do Państwa dyspozycji.
Katarzyna Adamczak
Katarzyna Małaniuk
18 marca 2020 r.
radca prawny
Associate Partner
Wyślij zapytanie
Profil
