Home

Internal

International

Kontakt

de|en|pl

50 krajów – 116 biur – około 6000 pracowników – 1 firma |

Na świecie

Nasz strona wykorzystuje pliki cookies w celu personalizacji oferty wysyłanej do klientów oraz analizy zachowania użytkowników, tak aby dostarczać usługi na najwyższym poziomie. Korzystając ze strony wyrażają Państwo zgodę na przetwarzanie danych. Dalsze informacje można znaleźć w polityce prywatności.

Likwidacja stanowiska pracy – prawa pracownika i pracodawcy

Klaudia Kamińska-Kiempa

23 lipca 2025

Likwidacja stanowiska pracy może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Przeczytaj ten artykuł, by dowiedzieć się, jakie prawa ma w takim przypadku pracodawca, a jakie pracownik.

Likwidacja stanowiska pracy – jak zgodnie z prawem można zwolnić pracownika?

Likwidacja stanowiska pracy jako podstawa do wypowiedzenia umowy o pracę jest jedną z najczęstszych przyczyn określanych w przepisach jako „niedotyczące pracownika”, które stanowią podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Przyczyny likwidacji stanowiska

Do najczęstszych przyczyn leżących u podstaw likwidacji stanowiska pracy zalicza się:

trudną sytuację ekonomiczną firmy,
zmiany w danej branży, które powodują spadek rentowności firmy,
zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa,
implementację nowych technologii, która prowadzi do redukcji zatrudnienia w wyniku automatyzacji wybranych procesów.

To jak będzie wyglądać ścieżka postępowania przy wypowiedzeniu umowy zależeć będzie w dużym stopniu od liczby osób zatrudnianych przez danego pracodawcę. W firmach zatrudniających mniej niż 20 pracowników, w przypadku likwidacji stanowiska pracy, zastosowanie znajdują przepisy kodeksu pracy odnoszące się do rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Z kolei, w zakładach pracy zatrudniających 20 i więcej pracowników oprócz kodeksu pracy zastosowanie ma również ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W tym drugim przypadku, w zależności od liczby osób zwalnianych, może dojść do zwolnień grupowych albo indywidualnych, ta druga opcja oznacza, że przy zatrudnianiu co najmniej 20 osób i zwolnieniu choćby jednej osoby z przyczyn niedotyczących pracownika powoduje, że niejako częściowo wpadamy w reżim ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników np. jeśli chodzi o ochronę przed zwolnieniem czy obowiązek wypłaty odprawy.

Zgodnie z ustawową definicją, uznaje się, że u danego pracodawcy doszło do zwolnienia grupowego w sytuacji, gdy w ciągu 30 dni nastąpi rozwiązanie umowy o pracę z:

co najmniej 10 pracownikami — w firmach zatrudniających od 20 do 100 pracowników,
10% pracowników — jeśli w zakładzie pracy zatrudnionych jest od 100 do 300 osób,
co najmniej 30 pracownikami — jeżeli u danego pracodawcy zatrudnionych jest 300 i więcej osób.

Pracodawcy stojący przed decyzją o likwidacji stanowisk pracy z przyczyn niedotyczących pracowników powinni rozważyć skorzystanie z doradztwa w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy.

Doświadczeni specjaliści wytyczą kierunek działań i zadbają o to, by procedura likwidacji stanowiska pracy została przeprowadzona zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Likwidacja stanowiska pracy a obowiązki informacyjne po stronie pracodawcy

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska wymaga dopełnienia obowiązków informacyjnych. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracodawca musi w wypowiedzeniu pisemnym wskazać zwalnianemu pracownikowi przyczynę rozwiązania stosunku pracy, bez względu na rodzaj umowy. Likwidacja stanowiska pracy, o ile jest rzeczywista, a nie pozorna, sama w sobie stanowi wystarczającą przyczynę wypowiedzenia umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Warto pamiętać, że jeśli mamy kilka osób zatrudnionych na tym samym stanowisku, a likwidujemy tylko jedno należy rozważyć, czy nie dochodzi de facto do redukcji zatrudnienia i wskazać kryteria doboru do zwolnienia.

W wypowiedzeniu umowy powinny znaleźć się ponadto informacje o obowiązującym pracownika okresie wypowiedzenia oraz o przysługującym mu prawie do odwołania od decyzji pracodawcy do sądu pracy.

Co przysługuje pracownikowi przy likwidacji stanowiska pracy?

Po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma 21 dni na odwołanie do sądu pracy jeśli np. uważa, że likwidacja jego stanowiska pracy była pozorna. Zwalnianemu pracownikowi przysługuje też prawo do zachowania okresu wypowiedzenia, oraz — w określonych sytuacjach — do odprawy. Ponadto, pracodawca może polecić pracownikowi wykorzystanie zaległego urlopu wypoczynkowego. Jest również zobowiązany do wystawienia świadectwa pracy.

Likwidacja stanowiska pracy a okres wypowiedzenia

W przypadku likwidacji stanowiska pracy pracodawca jest zobligowany do zachowania okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Do umów o pracę na czas określony oraz nieokreślony stosuje się okresy wypowiedzenia o długości:

2 tygodni, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąca, jeżeli staż pracy był dłuższy niż 6 miesięcy, ale krótszy niż 3 lata,
3 miesięcy, jeżeli staż pracy przekroczył 3 lata.

Rozwiązanie stosunku pracy nastąpi wraz z upływem okresu wypowiedzenia umowy.

Likwidacja stanowiska pracy a konieczność wypłacenia odprawy

Konieczność wypłacenia odprawy zachodzi jedynie w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Wysokość odprawy określa ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ile wynosi odprawa?

Wysokość odprawy jest ściśle powiązana ze stażem pracy u danego pracodawcy.

Jeżeli dana osoba pracowała u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, to wysokość odprawy jest równa jednomiesięcznemu wynagrodzeniu.
Pracownikom pracującym od 2 do 8 lat przysługuje odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.
Osoby zatrudnione przez okres dłuższy niż 8 lat mają prawo do odprawy równej trzymiesięcznemu wynagrodzeniu.

Zgodnie z przepisami maksymalna wysokość odprawy nie może być wyższa niż piętnastokrotność minimalnego wynagrodzenia, które obowiązuje w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Komu nie można wypowiedzieć umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy?

W związku z likwidacją stanowiska pracy niemożliwe jest zwolnienie pracownika w okresie ochronnym. Do tej grupy zaliczają się osoby:

którym do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostało nie więcej niż 4 lata w ciąży,
przybywające na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim
przebywające na zwolnieniu lekarskim.

Likwidacja stanowiska pracy a zwolnienie lekarskie

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim jest objęty ochroną przez okres trwania zwolnienia. Oznacza to, że pracodawca uzyskuje możliwość zwolnienia pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy – co do zasady- dopiero po jego powrocie do pracy.

Jak długo nie można zatrudnić po likwidacji stanowiska?

Ani kodeks pracy, ani ustawa z marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie podają terminu, w którym w dopuszczalne jest tworzenie tych samych stanowisk pracy, które wcześniej poddano likwidacji. Należy mieć jednak na uwadze, że relatywnie szybkie przywrócenie stanowiska może budzić uzasadnione wątpliwości ze strony sądu pracy i w razie procesu sądowego, w którym pracownik odwołał się od wypowiedzenia, którego podstawą była likwidacja stanowiska pracy, sąd może uznać, że likwidacja była pozorna i w zależności od żądania pozwu orzec o odszkodowaniu lub przywróceniu do pracy Co istotne w kontekście pozorności nie ma decydującego znaczenia jak nazwiemy dane stanowisko, a rzeczywisty zakres obowiązków – jeśli ten jest zbieżny z zakresem obowiązków na likwidowanym stanowisku, istnieje wysokie prawdopodobieństwo uznania likwidacji stanowiska pracy za pozorne.

W przypadku dodatkowych pytań w temacie, zachęcamy do kontaktu z naszymi radcami prawnymi i adwokatami. Zachęcamy też do subskrybowania newslettera.