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Die Entgelttransparenzrichtlinie im polnischen Recht – was ändert der Gesetzentwurf?

Zwecke

Am 25. November 2025 veröffentlichte die Kanzlei des Premierministers auf ihrer Website Informationen über den Gesetzentwurf über die Stärkung der Anwendung des Rechts auf gleiches Entgelt für Männer und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Der Gesetzentwurf soll die Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates umsetzen, die darauf abzielt, die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer zu stärken. Die First für die Umsetzung der EU-Vorschriften läuft am 7. Juni 2026 ab. Die Zuständigkeit für die Umsetzung der EU-Rechtsvorschriften liegt beim Ministerium für Familie, Arbeit und Sozialpolitik.

Ziel der Richtlinie ist es, die geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung zu beseitigen und die wirksame Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu gewährleisten. Die Einführung neuer Maßnahmen in Form von Entgelttransparenz- und Rechtsdurchsetzungsmechanismen ist eine Reaktion auf das anhaltende Entgeltgefälle in der EU (im Durchschnitt 12%).

Die Richtlinie sieht u.a. folgende Rechte und Pflichten vor: die Pflicht der Arbeitgeber, die Kriterien für die Entgeltfestsetzung zugänglich zu machen, das Recht der Arbeitnehmer auf Informationen über die durchschnittliche Entgelthöhe – aufgeteilt nach Geschlecht – und die Berichterstattungspflicht für Arbeitgeber, die mindestens 100 Personen beschäftigen. Werden ungerechtfertigte Entgeltunterschiede festgestellt, so wird der Arbeitgeber verpflichtet sein, diese gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern zu bewerten.

Um die Geltendmachung von Ansprüchen zu erleichtern, erlaubt die Richtlinie es den Gerichten, die Einstellung von Verstößen und die Ergreifung von Abhilfemaßnahmen anzuordnen sowie Strafen für Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts zu verhängen. Die Richtlinie sieht auch Verfahrenserleichterungen für Arbeitnehmer vor, die ihre Rechte geltend machen.

Es sei daran erinnert, dass derzeit in Polen das Recht auf gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit für Männer und Frauen in Artikel 33 der polnischen Verfassung garantiert ist. Auch das polnische Arbeitsgesetzbuch regelt diese Fragen – z.B. Artikel 18³^c (Recht auf gleiches Entgelt), Artikel 29 § 3 Abs. 1 Buchst. h (Pflicht zur Information über Entgeltbestandteile) und Artikel 78 (Grundsatz der Entgeltfestsetzung. Es fehlen jedoch derzeit die spezifischen Vorschriften über die Entgelttransparenz, die mit dem Gesetzentwurf eingeführt werden.

Prämissen des Entwurfs

Dadurch, dass für die geplanten Bestimmungen ein gesondertes Gesetzes verabschiedet und nicht bloß das Arbeitsgesetzbuch geändert werden soll, wird dafür gesorgt, das die Richtlinie umfassend umgesetzt wird und dafür sowohl Informations- als auch Kontroll- und Sanktionsmittel angewandt werden. Die vorgeschlagenen Lösungen betreffen im Wesentlichen folgende Aspekte:

1. Entgeltstrukturen und Arbeitsbewertung

Die Arbeitgeber werden verpflichtet sein, Entgeltstrukturen zu entwickeln, die auf objektiven, neutralen und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, die eine Diskriminierung ausschließen und es ermöglichen, zu analysieren, ob Arbeitnehmer sich in einer vergleichbaren Situation befinden. Bei der Arbeitsbewertung sind mindestens die folgenden Kriterien zu berücksichtigen: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

2. Transparenz der Entgeltkriterien

Jeder Arbeitgeber wird verpflichtet sein, die Kriterien für die Entgeltfestsetzung und Entgelterhöhung festzulegen und zugänglich zu machen. Diese Informationen müssen den Arbeitnehmern zur Verfügung stehen. Bei Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern werden sie auf Antrag zugänglich gemacht. Höchstwahrscheinlich geht der Gesetzgeber davon aus, dass die Kriterien in die Arbeitsordnungen aufgenommen werden.

3. Recht auf Zugang zu Entgeltabrechnungsdaten

Die Arbeitnehmer werden das Recht haben, über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittliche Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie sie oder gleichwertige Arbeit verrichten, informiert zu werden.

4. Transparenz im Einstellungsverfahren

Arbeitnehmer werden verpflichtet sein, Informationen über die vorgeschlagene Entgelthöhe (Betrag und Bandbreite), über die Entgeltkriterien und über die durchschnittliche Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, offen zu legen. Es scheint also, dass die Änderungen des Arbeitsgesetzbuches in Bezug auf die Einstellung, die am 24.12.2025 in Kraft treten, in dem Gesetzentwurf weiter präzisiert werden.

5. Berichterstattung über das Entgeltgefälle

Die Berichterstattungspflicht wird gelten für:

Arbeitgeber, die mindestens 100 Personen beschäftigen – alle 3 Jahre;
Arbeitgeber, die mindestens 250 Personen beschäftigen – jährlich.

Die Berichte werden u. a. Daten über das Entgeltgefälle, die Median-Entgelthöhe und die Beschäftigungsstruktur nach Geschlecht enthalten.

Die Berichte werden mit Hilfe eines IT-Werkzeugs übermittelt, das vom Präsidenten des Hauptstatistikamtes bereitgestellt und von der Überwachungsbehörde in Absprache mit dem Präsidenten des Hauptstatistikamtes zugänglich gemacht wird.

6. Erläuterungen und Abhilfemaßnahmen

Arbeitgeber werden verpflichtet sein, gegenüber den Arbeitnehmern, den Arbeitnehmervertretern, der Staatlichen Arbeitsinspektion sowie der Gleichbehandlungsstelle Erläuterungen abzugeben, falls ungerechtfertigte Entgeltgefälle festgestellt werden, sowie diese unter Mitwirkung der Arbeitnehmervertreter, der Arbeitsinspektion oder der Gleichbehandlungsstelle zu beseitigen. Der Arbeitgeber wird ab Erhalt einer Anfrage 14 Tage Zeit haben, um eine begründete Antwort auf solche Anfragen zu geben.

7. Entgeltprüfung

Hält in einer bestimmten Arbeitnehmerkategorie ein Entgeltgefälle von mindestens 5% ohne objektive Begründung und ohne Abhilfemaßnahmen sechs Monate an, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, in Absprache mit den betrieblichen Gewerkschaftsorganisationen oder, falls es solche in seinem Betrieb nicht gibt, in Absprache mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltprüfung (Entgeltbewertung) durchzuführen.

8. Sanktionen

Die Richtlinie überlässt die Frage der Sanktionen den nationalen Rechtsvorschriften. Der Entwurf des Durchführungsgesetzes sieht Sanktionen in Form von Geldbußen zwischen 2.000 und 60.000 Złoty vor, wenn der Arbeitgeber oder eine in seinem Namen handelnde Person:

1) den Wert der individuellen Arbeitspositionen oder Arbeitsarten nicht bewertet;

2) den Arbeitnehmern keinen Zugang zu Informationen über die Kriterien gewährt;

3) einem Arbeitnehmer auf Antrag keine Informationen zugänglich macht;

4) einem Arbeitnehmer auf Antrag keine Informationen erteilt;

5) keinen Bericht über das Entgeltgefälle erstellt;

6) die im Gesetzentwurf aufgeführten Informationen nicht zur Verfügung stellt;

7) keine gemeinsame Entgeltbewertung [mit den Arbeitnehmervertretern] vornimmt;

8) keine Abhilfemaßnahmen ergreift;

9) Bestimmungen in den Arbeitsvertrag aufnimmt, die es den Arbeitnehmern verbieten, die Höhe ihrer Vergütung offen zu legen.

Die Höhe dieser Sanktionen muss den im Arbeitsrecht geltenden Sanktionen entsprechen, wie sie im Entwurf des Gesetzes zur Änderung des Gesetzes über die Staatliche Arbeitsinspektion und einiger anderer Gesetze (UD283) vorgesehen sind.

Bedeutung für Arbeitgeber

Die vorgeschlagenen Änderungen bedeuten eine erhebliche Ausweitung der Pflichten im Bereich Gehaltsmanagement. Die Umsetzung der neuen Vorschriften wird bereits ab Anfang 2026 die Verstärkung folgender Maßnahmen erfordern:

Ausarbeitung von Entgeltstrukturen und Arbeitsbewertungssystemen;
weitere Anpassung der Einstellungsverfahren;
Entwicklung von Mechanismen zur Meldung und Überwachung von Entgeltgefällen.

Es ist Folgendes anzumerken: Die im Gesetzentwurf zur Änderung des Gesetzes über die staatliche Arbeitsinspektion und einiger anderer Gesetze (UD283) vorgesehenen neuen Befugnisse der Bezirksarbeitsinspektoren, zivilrechtliche Verträge durch Bescheid in Arbeitsverträge umzuwandeln, können die bei einem bestimmten Arbeitgeber entwickelten Grundsätze der Entgelttransparenz und -berichterstattung erheblich beeinflussen.

Daher lohnt es sich bereits jetzt, die Prüfung zivilrechtlicher Verträge in die Arbeiten zur Entgelttransparenz einzubeziehen.

Gerne können Sie sich bei weiteren Fragen mit uns in Verbindung setzen.

Autorinnen: Katarzyna Małaniuk und Katarzyna Kołodziej, Rechtsanwältinnen

28. November 2025