Dyrektywa o przejrzystości płac w polskim prawie – co zmieni projekt ustawy?

25 listopada 2025 r. na stronie Kancelarii Prezesa Rady Ministrów została opublikowana informacja o projekcie ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Jego celem jest wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, która ma wzmocnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn. Termin na implementację unijnych przepisów to 7 czerwca 2026 r. Organem odpowiedzialnym za opracowanie projektu jest Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Dyrektywa ma na celu wyeliminowanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć i zapewnienie skutecznego stosowania zasady równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Wprowadzenie nowych rozwiązań w postaci mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania prawa jest odpowiedzią na utrzymującą się lukę płacową w UE (średnio 12%).

W dyrektywie przewidziano m.in. obowiązek udostępniania przez pracodawców kryteriów ustalania wynagrodzeń, prawa pracowników do informacji o średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć oraz sprawozdawczość dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób. W razie stwierdzenia nieuzasadnionych różnic płacowych pracodawca będzie zobowiązany do ich wspólnej oceny z przedstawicielami pracowników.

W celu ułatwienia dochodzenia roszczeń dyrektywa wprowadza możliwość nakazania przez sąd zaprzestania naruszeń i podjęcia działań naprawczych, a także stosowanie kar za naruszenia zasad równości wynagrodzeń. Dyrektywa określa również ułatwienia proceduralne dla pracowników dochodzących swoich praw.

Należy przypomnieć, że obecnie w Polsce prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości dla kobiet i mężczyzn gwarantuje art. 33 Konstytucji RP. Również przepisy Kodeksu pracy regulują te kwestie – m.in. art. 18³c (prawo do jednakowego wynagrodzenia), art. 29 §3 pkt 1 lit. h (obowiązek informowania o składnikach wynagrodzenia) oraz art. 78 (zasada ustalenia wysokości wynagrodzenia). Obecnie brak jest jednak szczegółowych regulacji dotyczących przejrzystości wynagrodzeń, które wprowadza projekt.

 

Planowane przepisy w ramach odrębnej ustawy a nie jedynie zmian do Kodeksu pracy mają w sposób kompleksowy implementować dyrektywę i obejmują zarówno obowiązki informacyjne, jak i narzędzia kontrolne oraz sankcyjne. Istotą proponowanych rozwiązań jest:

1. Struktury wynagrodzeń i wartościowanie pracy

Pracodawcy będą zobowiązani do opracowania struktur płacowych opartych na obiektywnych, neutralnych ze względu na płeć kryteriach, wykluczających dyskryminację  i umożliwiających analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Wartościowanie pracy ma uwzględniać jako minimum następujące kryteria: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność oraz warunki pracy.

2. Transparentność kryteriów płacowych

Każdy pracodawca będzie musiał określić i udostępnić kryteria ustalania wynagrodzeń oraz zasad ich wzrostu. Informacje te mają być dostępne dla pracowników. W przypadku firm zatrudniających mniej niż 50 osób będą dostępne na wniosek. Najprawdopodobniej ustawodawca zakłada wpisanie kryteriów do regulaminów pracy. 

3. Prawo dostępu do danych płacowych

Pracownicy uzyskają prawo do informacji o własnym wynagrodzeniu oraz średnich płacach w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę  lub pracę o jednakowej wartości.

4. Transparentność w procesie rekrutacji

Pracodawcy będą zobowiązani do ujawniania informacji o proponowanym wynagrodzeniu (kwota lub przedział), kryteriach płacowych oraz średnich płacach w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę  lub pracę o jednakowej wartości. Wydaje się wiec, że wchodzące w życie od 24.12.2025 zmiany w Kodeksie pracy dotyczące rekrutacji zostaną jeszcze uszczegółowione w projektowanej ustawie. 

5. Raportowanie luk płacowych

Obowiązek raportowania dotyczyć będzie:

Raporty będą obejmować m.in. dane o lukach płacowych, medianach wynagrodzeń oraz strukturze zatrudnienia według płci.

Przekazywanie sprawozdania będzie się odbywało za pomocą narzędzia informatycznego dostarczonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego i udostępnionego przez organ monitorujący w porozumieniu z Prezesem GUS.

6. Wyjaśnienia i działania naprawcze

Pracodawcy będą zobowiązani do udzielania wyjaśnień pracownikom, przedstawicielom pracowników, Państwowej Inspekcji Pracy oraz organowi ds. równości w przypadku stwierdzenia nieuzasadnionych różnic płacowych oraz do ich eliminacji we współpracy z z przedstawicielami pracowników, inspektoratem pracy lub organem ds. równości. Pracodawca będzie musiał udzielić uzasadnionej odpowiedzi na takie zapytania w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku.  

7. Audyt wynagrodzeń

W przypadku utrzymywania się luki płacowej na poziomie co najmniej 5% w danej kategorii pracowników, bez obiektywnego uzasadnienia i działań naprawczych w ciągu 6 miesięcy, pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia wspólnego audytu wynagrodzeń (oceny wynagrodzeń) w konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi, a gdy nie działają u danego pracodawcy w konsultacji z przedstawicielami pracowników.

​

8. Sankcje

Dyrektywa pozostawia kwestie sankcji ustawodawstwu krajowemu. W projektowanej ustawie implementującej przewidziane są sankcje w postaci kary grzywny od 2000 zł do 60 000 zł w przypadku, gdy pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu:

Wysokość tych kar ma korespondować z karami mającymi zastosowanie w przepisach prawa pracy, przewidzianymi w projekcie ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (UD283).

Projektowane zmiany oznaczają istotne zwiększenie obowiązków w zakresie zarządzania polityką wynagrodzeń. Wdrożenie nowych regulacji będzie wymagało zintensyfikowania działań już od początku 2026 dotyczących:

Warto zaznaczyć, że przewidziane w projekcie ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (UD283) nowe uprawnienia dla okręgowych inspektorów pracy w zakresie przekwalifikowania decyzją umów cywilnoprawnych w umowy o pracę będzie mogło istotnie wpływać na wypracowane zasady transparentności wynagrodzeń i raportowania u danego pracodawcy. 

Dlatego już teraz warto uwzględnić w pracach dot. transparentności wynagrodzeń również audyty w zakresie umów cywilnoprawnych. 

Jeśli masz pytania lub wątpliwości, zachęcamy do kontaktu.