Wie soll die Überwachung der Arbeitnehmer ordnungsgemäß erfolgen?

Katarzyna Małaniuk

31. Januar 2018 

Wir werden jeden Tag überwacht – auf den Straßen, in den Läden, auf Parkplätzen, in Wohnsiedlungen, Eingängen in die Gebäude und am Arbeitsplatz. Wir nutzen GPS-Systeme – in Handys und Fahrzeugen, wir können mit Leichtigkeit lokalisiert werden. In diesem Artikel konzentrieren wir uns auf die Fragen, die sich auf die Überwachung der Arbeitnehmer an ihren Arbeitsplätzen beziehen sowie auf die damit verbundenen Anforderungen.

Jetziger Rechtsstand

In erster Linie ist zu betonen, dass zurzeit in Polen keine Rechtsvorschriften gelten, welche die Anforderungen im Bereich der Überwachung am Arbeitsplatz regeln würden. Dies bedeutet aber nicht, dass die Arbeitnehmer in Polen nicht überwacht werden. Bisher ist das Thema der Anforderungen bzgl. der Überwachung der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz sowohl in der Rechtsprechung als auch in der Literatur strittig. In der Praxis wurde die Überwachung der Arbeitnehmer oft unter Berufung auf Art. 23 §1 Pkt. 5 des Datenschutzgesetzes (konsolidierte Fassung Nr. 2016, Pos. 922) begründet. Lt. dieser Vorschrift ist die Verarbeitung von Daten nur dann zulässig, wenn dies für die Erfüllung rechtlich begründeter Zwecke durch die für die Verarbeitung Verantwortlichen oder Datenempfänger erforderlich ist und die Datenverarbeitung nicht gegen Rechte und Freiheit der betroffenen Person verstößt. Im Zusammenhang damit wird in der Rechtsprechung die Stellungnahme geäußert, dass die betroffene Person über ihre Überwachung vorab benachrichtigt werden muss. Ferner müssen die Verhältnismäßigkeit der angewandten Maßnahmen sowie der Grad der Verletzung der Privatsphäre dieser Person beurteilt werden. Die Information über die Überwachung muss auch in den innerbetrieblichen Regelungen stehen (z.B. in der Arbeitsordnung).

Hier ist darauf hinzuweisen, dass der polnische Gesetzgeber im Entwurf des Gesetzes vom 12. September 2017 (Einführung des Gesetzes über den Schutz personenbezogener Daten) eine Änderung von Art. 22 1 des Arbeitsgesetzbuches vorsieht, indem der Arbeitnehmer seine Zustimmung für die Verarbeitung anderer personenbezogener Daten als die in Art. 22 1 §1 und 2 des Arbeitsgesetzbuches genannten erteilen wird, und durch eindeutige Bestimmung über die Zulässigkeit der Überwachung über den Arbeitsplatz bzw. das Betriebsgelände des Arbeitnehmers  in Form der technischen Mittel, welche die Registrierung des Bildes (Monitoring) ermöglichen, sofern der Arbeitgeber dies für notwendig hält.

Was sagt DSGVO die über die Informationspflicht?

In der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) wurde die Informationspflicht detaillierter geregelt als im bisher geltenden Datenschutzgesetz. Die DSGVO-Vorschriften finden auch bei der Überwachung der Arbeitnehmer entsprechende Anwendung. Gemäß Art. 13 DSGVO ist der Verantwortliche (d.h. der Arbeitgeber) verpflichtet, der betreffenden Person (dem Arbeitnehmer) folgende Informationen über die Überwachung zu übermitteln:

1. Adresse und volle Bezeichnung des Verantwortlichen.

2. Kontaktangaben des Verantwortlichen (z.B. Telefon, E-Mail).

3. Grundlage für die Verarbeitung personenbezogener Daten (einschl. etwaiger Beschreibung rechtlich begründeter Interessen des Verantwortlichen).

4. Ziel der Verarbeitung personenbezogener Daten.

5. Informationen über:

• die Empfänger personenbezogener Daten;
• die Absicht der Übermittlung personenbezogener Daten an ein Drittland;
• die Dauer der Speicherung von Daten;
• das Recht auf Zugang zu personenbezogenen Daten und auf deren Berichtigung;
• das Recht auf das Löschen personenbezogener Daten oder die Einschränkung der Verarbeitung, über das Widerspruchsrecht gegen die Verarbeitung und das Recht auf Datenübertragung;
• das Recht auf Widerruf der Einwilligung in die Datenverarbeitung;
• das Recht auf Beschwerde bei einer Aufsichtsbehörde.

6. Ferner eine Information darüber, ob die Bereitstellung personenbezogener Daten gesetzlich oder vertraglich vorgeschrieben oder für einen Vertragsabschluss erforderlich ist und ob die betroffene Person verpflichtet ist, die personenbezogenen Daten bereitzustellen, und welche möglichen Folgen die Nichtbereitstellung hätte.

Dem oben Gesagten kann entnommen werden, dass die Arbeitgeber in internen Regelungen Informationen über die Überwachung der Arbeitnehmer stark erweitern müssen.

Überwachung des Arbeitnehmers vs. Menschenrechte

Wir möchten Ihre Aufmerksamkeit auch auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes für Menschenrechte über die Überwachung von Arbeitnehmern sowie auf die Verletzung von Art. 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention, d.h. Recht auf Privatleben und Korrespondenz (Art. 8 EMRK), lenken.

Am 5. September 2017 wurde das Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte in der Sache Bărbulescu gegen Rumänien (Klage Nr. 61496/08) erlassen. Die Großkammer hat Kriterien angegeben, welche bei der Entscheidung der Begründetheit der Überwachung der Kommunikation zwischen den Menschen analysiert werden müssen, damit sie im Prozess wirksam genutzt werden können.

Der Gerichtshof hat auf sechs wesentliche Kriterien hingewiesen:

1. Vorläufige Informationen über die Überwachung: der Betroffene muss über die Art der Überwachung und deren Einführung vorab benachrichtigt werden.

2. Umfang der Überwachung durch den Arbeitgeber sowie Grad des Eingriffs in die Privatsphäre des Arbeitnehmers:

• Wird die Kommunikation und deren Inhalt überwacht?
• Wird die ganze oder nur ein Teil der Kommunikation überwacht?
• Wie lange dauert die Überwachung, und wie viele Personen haben Zugang zu den erlangten Informationen?

3. Begründung der Überwachung: Bestehen rationale Gründe für die individuelle Überwachung? Die Überwachung des Kommunikationsinhaltes ist ein stärkerer Eingriff als die Entdeckung der Kommunikation selbst, daher bedarf sie einer besseren Begründung.

4. Notwendigkeit der ergriffenen Maßnahmen: kann das Ziel mit weniger aggressiven Methoden und Mitteln erreicht werden (z.B. ohne unmittelbaren Zugang zum ganzen Inhalt der Kommunikation)?

5. Folgen für den Arbeitnehmer und beabsichtigte Nutzung der Ergebnisse (insbesondere, ob die Ergebnisse zur Erreichung eines bestimmten Zieles genutzt wurden).

6. Bestehen begründeter Garantien: Wurde gewährleistet, dass der Inhalt der Kommunikation nicht zugänglich sein wird, wenn der Arbeitnehmer nicht vorab über die Überwachung benachrichtigt wurde?

Das Urteil bedeutet, dass die Überwachung von Arbeitnehmern bereits jetzt durch die Gerichte kontrolliert werden kann – gemäß den analogen Kriterien, die in Art. 13 DSGVO genannt wurden – obwohl die DSGVO-Vorschriften erst ab dem 25. Mai 2018 angewandt werden. Wir empfehlen, dass die Arbeitgeber mit der Einführung entsprechender Änderungen in den Arbeitsordnungen oder Arbeitsverträgen nicht warten, sondern sie schnellstmöglich einführen.

Die Experten von Rödl & Partner beantworten gerne Ihre Fragen und klären Ihre Zweifel sowohl bezüglich der Überwachung der Arbeitnehmer als auch anderer Aspekte, die sich durch die DSGVO-Vorschriften ergeben können.