Czy kandydat do pracy może być sygnalistą?

Osobom zakwalifikowanym do kategorii sygnalistów przysługuje szereg uprawnień, które mają je chronić przed ewentualnymi negatywnymi skutkami zgłoszenia informacji o naruszeniu prawa. Ochrona sygnalistów polega między innymi na zakazie podejmowania przez pracodawcę działań odwetowych. Ze względu na powyższe uprawnienia ochronne konieczne jest zidentyfikowanie grona osób, które są nimi objęte. 

Zgodnie z art. 4 ust. 3 dyrektywy sygnalistami mogą być również kandydaci do pracy, którzy dopiero zostaną zatrudnieni i uzyskali informację o naruszeniu prawa w trakcie rekrutacji. Katalog osób, które traktowane będą przez polską ustawę jako sygnaliści znajduje się w art. 4 projektu ustawy. Wyliczenie to nie wspomina o kandydatach do pracy, pomimo iż czyni to dyrektywa. Należy jednak zwrócić uwagę, że katalog, o którym mowa ma charakter przykładowy i poprzedzony jest definicją o bardziej generalnym charakterze. Ustawa (i ochrona którą gwarantuje) stosowana będzie zatem także do innych osób, które zgłaszają  lub ujawniają publicznie informację o naruszeniu prawa, uzyskaną w kontekście związanym z pracą. 

Czy tego rodzaju osobą jest kandydat do pracy zgłaszający informację o naruszeniu na etapie rekrutacji? Czy taka osoba może być sygnalistą niezależnie od tego czy zostanie zatrudniona?

W tym zakresie istnieją pewne wątpliwości. Z uwagi na niejasne brzmienie art. 4 ust. 2 projektu ustawy ciężko przesądzić tę kwestię. Zgodnie z tym przepisem ustawę stosuje się również do osób zgłaszających informację o naruszeniu prawa powziętą w kontekście związanym z pracą przed momentem zatrudnienia. Czym innym jest jednak powzięcie informacji o naruszeniu prawa przed zatrudnieniem (i następnie dokonanie zgłoszenia na ten temat w momencie zatrudnienia), a czym innym dokonanie zgłoszenia już na etapie rekrutacji (niezależnie od tego czy do zatrudnienia dojdzie). Sama literalna wykładnia przepisu może nasuwać pewne wątpliwości, czy projektodawca zamierza tylko umożliwić późniejszym pracownikom zgłaszanie naruszeń, które wydarzyły się w trakcie rekrutacji, czy też zamierza umożliwić składanie zgłoszeń kandydatom już na etapie rekrutacji. 

Pomimo tych wątpliwości, wydaje się, że w świetle aktualnego projektu ustawy odpowiedź na zadane powyżej pytania powinna być twierdząca. Zasadniczo nieprawidłowości, o których informację może powziąć kandydat w trakcie procesu  rekrutacyjnego uzyskiwane są przez niego w kontekście związanym z pracą. Doskonałym przykładem są w tym przypadku nieprawidłowości dotyczące przetwarzania danych osobowych w trakcie rekrutacji (np. żądanie podania podczas rekrutacji danych osobowych niewymienionych w kodeksie pracy). Kandydat do pracy jest osobą fizyczną, a powzięcie informacji o bezpodstawnym przetwarzaniu danych osobowych w trakcie rekrutacji następuje w kontekście związanym z pracą. Wobec tego wydaje się, że kandydat do pracy powinien mieć możliwość posłużenia się wewnętrznym kanałem zgłoszeniowym. W takiej sytuacji kandydatowi przysługuje ochrona gwarantowana sygnalistom przez dyrektywę oraz przyszłą ustawę. 

Powyższą wykładnię przepisów wspierają również dalsze przepisy projektu ustawy. Zapisy definiujące „informację o naruszeniu prawa” stanowią, że są to informacje o naruszeniach między innymi w takim podmiocie, w którym sygnalista uczestniczył w procesie rekrutacji lub innych negocjacjach poprzedzających zawarcie umowy. Ponadto zgodnie z art. 24 ust. 6 projektu ustawy kandydat do pracy powinien być poinformowany o obowiązującej procedurze zgłoszeń wewnętrznych już na etapie rekrutacji. Jeżeli zatem kandydata należy informować o treści obowiązującej procedury, to w tym celu, aby był on w stanie z niej skorzystać. 

Rozwiązania te mogą sugerować, że sygnalistą stanie się nie tylko osoba zatrudniona  u pracodawcy, ale również osoba, która uczestniczyła  w rekrutacji i na tym etapie dostrzegła naruszenie prawa. Wydaje się zatem, że w takim przypadku kandydat zgłaszając informację o naruszeniu prawa może stać się sygnalistą jeszcze przed zakończeniem rekrutacji i niezależnie od tego czy w wyniku rekrutacji zostanie on zatrudniony. Aby przesądzić tę kwestię należy jednak poczekać na ostateczne brzmienie ustawy.

Na omówione wyżej kwestie teoretyczne należy spojrzeć w świetle obowiązującego zakazu podejmowania przez pracodawcę (bądź przyszłego pracodawcę) działań odwetowych w stosunku do sygnalistów. Podmiot prowadzący rekrutację, któremu sygnalista zgłosi informację o naruszeniu prawa nie będzie mógł podjąć żadnych działań w stosunku do sygnalisty, które miałyby charakter odwetowy. Za działanie naruszające powyższy obowiązek można by zatem uznać odmowę nawiązania stosunku pracy z kandydatem do pracy z powodu tego, że dokonał on wewnętrznego zgłoszenia informacji o naruszeniu prawa. 

Powyższa kwestia może prowadzić do pewnych praktycznych kontrowersji. Problematyczne może być rozdzielenie kwestii uprawnienia pracodawcy do swobodnego przeprowadzania procesu rekrutacji i zawierania umów o pracę z wybranymi kandydatami od stosowania przez pracodawcę działań odwetowych. W szczególności natomiast ochrony sygnalistów nie należy rozumieć jako narzędzia, którym sygnalista mógłby zmusić pracodawcę do zatrudnienia – w obawie przed oskarżeniem o stosowanie działań odwetowych. Mimo to, w takiej sytuacji niewątpliwie zalecane będzie zachowanie przez pracodawcę daleko idącej ostrożności. 

Jeżeli masz pytania dotyczące ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa, zachęcamy do kontaktu z naszymi ekspertami.