Home

Internal

International

Kontakt

de|en|pl

49 krajów – 110 biur – 5 800 pracowników – 1 firma |

Na świecie

Nasz strona wykorzystuje pliki cookies w celu personalizacji oferty wysyłanej do klientów oraz analizy zachowania użytkowników, tak aby dostarczać usługi na najwyższym poziomie. Korzystając ze strony wyrażają Państwo zgodę na przetwarzanie danych. Dalsze informacje można znaleźć w polityce prywatności.

Nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca pracy zdalnej

Katarzyna Małaniuk

16 grudnia 2022 r.

1 grudnia 2022 r. Sejm uchwalił ustawę nowelizującą Kodeks pracy m.in. w zakresie pracy zdalnej [1]. Następnie ustawa trafiła do Senatu, który 15 grudnia 2022 r. przyjął do niej cztery poprawki. Teraz ustawa powróci do Sejmu, który poprawki Senatu może poprzeć lub odrzucić.

Poniżej przedstawiamy najistotniejsze zmiany uregulowane w omawianej nowelizacji Kodeksu pracy.

Praca zdalna – nowe pojęcie w Kodeksie pracy

Wspomniana ustawa wprowadza nowe pojęcie „pracy zdalnej” do Kodeksu pracy. Pojęcie to ma zastąpić „telepracę” w Kodeksie pracy i w związku z tym przepisy o telepracy zostaną uchylone. A więc konieczna będzie również aktywność pracodawców zatrudniających telepracowników.

Zgodnie z definicją legalną praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą – w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Jednak w przeciwieństwie do obecnie obowiązującej regulacji o telepracy praca zdalna nie musi być wykonywana z wykorzystaniem środków komunikowania się na odległość. W związku z tym sama definicja pracy zdalnej w Kodeksie pracy jest bliższa tej z tzw. ustawy covidowej [2].

Dodatkowo praca zdalna będzie mogła być świadczona w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, m.in. pod adresem zamieszkania pracownika, ale również w innych miejscach. Kluczowa będzie jednak zgoda pracodawcy na wykonywanie pracy zdalnej w danym miejscu.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza model konsensusu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem dot. pracy zdalnej, a nie wyłącznie polecenia – jak to jest obecnie uregulowane w ustawie tzw. covidowej. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić:

przy zawieraniu umowy o pracę,
w trakcie zatrudnienia – uzgodnienie może być z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika, złożone w postaci papierowej lub elektronicznej.

Warto wskazać, że praca zdalna na polecenie pracodawcy będzie mogła być wykonywana tylko:

w trakcie stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu,
gdy zapewnienie przez pracodawcę BHP w miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

Pod warunkiem, że pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Wdrożenie pracy zdalnej u pracodawcy

To pracodawca będzie zobowiązany do określania zasad wykonywania pracy zdalnej – w porozumieniu zawieranym pomiędzy pracodawcą i zakładową organizacją związkową. Jeśli nie uda się zawrzeć porozumienia lub u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa zasady powinny być określone w regulaminie pracy zdalnej. W takim przypadku konieczne będzie skonsultowanie regulaminu z przedstawicielami pracowników.

Ustawodawca wskazał również prace (w art. 67 (31) § 4 Kodeksu pracy), przy których praca zdalna nie będzie możliwa. Są to prace:

szczególnie niebezpieczne,
w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych,
z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy,
związane ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy,
powodujące intensywne brudzenie.

Szczególne uprawnienia dla niektórych grup pracowników

Zgodnie z ustawą pewne grupy pracowników uzyskają uprawnienie do wnioskowania o pracę zdalną – chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika – są to m.in.:

rodzice pracujący w systemie przerywanego czasu pracy, ruchomego czasu pracy lub w indywidualnym rozkładzie czasu pracy (zgodnie art. 142(1) § 1 pkt. 2 i 3 Kodeksu pracy),
pracownice w ciąży,
pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 10 roku życia (pierwotnie w ustawie był 4 rok życia),
pracownicy posiadający orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności (zapis dodany przez Senat),
pracownicy sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca o odmowie pracy zdalnej będzie musiał poinformować pracownika w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Praca zdalna okazjonalna

Nowelizacja wprowadza w art. 67(33) Kodeksu pracy również możliwość pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie. Takie uprawnienie będzie możliwe po poprawkach Senatu w wymiarze nieprzekraczającym 30 dni w roku kalendarzowym, natomiast w pierwotnej wersji nowelizacji przyjętej przez Sejm miały to być 24 dni kalendarzowe. Wykonywanie pracy zdalnej okazjonalnej odbywa się na wniosek pracownika złożony w formie pisemnej lub elektronicznej.

W przypadku pracy zdalnej okazjonalnej wyłączona została część przepisów dot. pracy zdanej m.in.: dot. uzgodnienia wykonywania pracy zdalnej, polecenia pracy zdalnej, wniosków pracowników o szczególnych uprawnieniach, porozumieniu czy regulaminie pracy zdalnej, ochronie pracy zdalnej, jak również zapewnieniu narzędzi oraz wypłacaniu pracownikom ekwiwalentu czy ryczałtu na pokrycie kosztów pracy zdalnej, wyłączeniu pracy zdalnej.

Zwrot kosztów pracy zdalnej

Pracodawca będzie zobowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną niezbędne materiały i narzędzia pracy. Dodatkowo będzie zobowiązany do zapewnienia instalacji, serwisu i konserwacji narzędzi pracy lub pokrycia kosztów związanych z ich eksploatacją. Obowiązkiem pracodawcy będzie także pokrycie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych koniecznych do wykonywania pracy zdalnej.

Projekt przewiduje możliwość zastąpienia obowiązku pokrycia tych kosztów albo wypłaty ekwiwalentu obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną.

Wejście w życie

Zmiana Kodeksu pracy po poprawkach Senatu ma wejść w życie po 3 (a nie 2) miesiącach od ogłoszenia ustawy.

Rekomendujemy pracodawcom i działom HR jak najszybsze rozpoczęcie prac nad prawidłowym wdrożeniem pracy zdalnej w ich organizacjach. Zachęcamy do kontaktu z naszymi ekspertami.

Podstawa prawna:

[1] Ustawa z 1.12.2022 o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, projekt druk 2335.

[2] Ustawa z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Kontakt

Contact Person Picture

Katarzyna Małaniuk

radca prawny

Associate Partner

Wyślij zapytanie

Profil